4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin haklı nedenle iş akdini fesih sebeplerine yer verilmiştir. Askerlik nedeniyle işten ayrılma hakkı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinde geçerliliğini koruyan 1457 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesine dayanmaktadır. Madde hükmüne göre;
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin
…Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
feshedilmesi…hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. “
Muvazzaf askerlik ve bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılma koşulları, işçilerin kıdem tazminatı hakları ve işe dönme talepleri detaylı olarak incelenecektir.
Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinin Koşulları
Muvazzaf askerlik, Türk Silahlı Kuvvetleri nezdinde görev yapmakta olan subay ve astsubaylar ile askerlik hizmetini yapan erleri tanımlamaktadır. Askerlik, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşı için zorunlu görevlerdendir. Askere gitmeden önce çalışmaya başlamış olan erkeklerin askerlik nedeniyle işten ayrılma zorunluluğu doğmaktadır. Bu zorunluluk nedeniyle Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi ile askere giden erkek işçilere iş akdini feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir.
İşçinin, askerlik sebebiyle iş akdini feshederken kıdem tazminatı talep edebilmesi için gerçekten askere gidiyor olması gerekmektedir. Bu hususta her ne kadar işverene yazılı bildirimde bulunması yönünde bir zorunluluk bulunmasa da işçinin askerlik sebebine dayandığını ispat kolaylığı açısından ve kıdem tazminatı talep etme hakkı yönünden askerlik nedeniyle iş akdini feshettiğini, kıdem tazminatı talep ettiğini yazılı olarak bildirmesi ve askerlik sevk belgesini de işverene sunması önem arz etmektedir.
Askere giderken işçinin kıdem tazminatı talep etmeme hakkı da bulunmaktadır. Askere giden işçilerin, işten ayrılmadan önce yasal danışmanlık alarak seçimlik haklarını kullanmasının neticelerini öğrenmesinde yarar vardır.
Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Askerlik sebebi 1457 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca haklı nedenlerden sayıldığından işçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yine iş akdi işçi tarafından feshedildiğinden de işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. ihbar tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklaynız.
İşçi, Manevra Veya Herhangi Bir Nedenle Silah Altına Alınırsa İş Akdini Feshedebilir Mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nda askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınma halinde ek bir düzenleme yer almaktadır. Zorunlu görevlendirme durumu işçiye iş akdini fesih hakkı vermemektedir. Ancak özel düzenleme uyarınca; Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılmaktadır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için en az 1 yıllık çalışmasının olması gerekmektedir.
İş sözleşmesinin işverence feshi halinde fesih sebebi İş Kanunu 25/2. maddesine dayanmıyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Bu doğrultuda her ne kadar işçi zorunlu görevlendirme nedeniyle iş akdini fesih hakkına sahip olmasa da dolaylı yoldan kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Zorunlu görevlendirme sürecinde ise iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmekte, işçinin fiilen çalışma yapmadığının kabulü ile bu süreç hizmet süresine dahil edilmemektedir. 31. maddede yer alan iki aylık ya da en fazla 90 günlük süreçte iş sözleşmesinin askıda olmasından dolayı işveren tarafından bu sürece dayanılarak haricen iş akdi feshedilemeyecektir.
Bedelli Askerlik Yapan İşçi Askerlik Sebebiyle İş Akdini Feshedebilir Mi?
1457 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki düzenlemeye göre muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Bedelli askerlik müessesesi yıllar içerisinde zaman zaman gündeme gelmişse de 2019 yılı itibariyle sürekli kılınmıştır. Buna göre bedelli askerlik süresi 30 gündür.
Bedelli askerlik yapacak olan işçinin iş akdini feshetmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı tartışılmaktadır. Bu yönde yasada açık bir düzenleme yer almamakla birlikte Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay kararlarıyla birlikte bu hususa açıklık getirilmiştir.
Kararlara göre; 1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde; “muvazzaf askerlik sebebiyle…” hükmü yer almakla birlikte muvazzaf askerliğin nasıl ve ne şekilde yerine getirileceği belirtilmemiştir. Dolayısıyla işçinin muvazzaf askerlik görevini bedelli askerlik usulüyle yerine getirmesi, iş akdini fesih hakkını kullanmasına ve kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmayacaktır. (İstanbul BAM 28.HD, 26.12.2019, 2019/3156 E. 2019/3356 K.)
Kıdem tazminatı talep etme hakkı işçinin seçimlik hakkı olup işçi bedelli askerlik sürecinde ücretsiz izin kullanabilir ve akabinde işe devam edebilir. Kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçi için ise uzun dönem askerlik yapan işçi ile aynı haklara sahip olacaktır.
Askere Giden İşçinin Hakları Nelerdir?
1457 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçiye iş akdini feshetme hakkı ile kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirecek olması kıdem tazminatına hak kazanması için yeterlidir. Celp döneminin ertelenmiş olması işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için genel koşullar olan; İş Kanunu kapsamındaki işçilerden olunması ve işverenin yanında en az 1 yıllık çalışmanın varlığı burada da geçerlidir. İşçinin 1 yıllık çalışması dolmadan askerlik nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde hizmet süresi koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmayacaktır. Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklayınız.
İşçinin bu hakkı kullanması için kanunda bir süre öngörülmemiş olmakla birlikte, Yargıtay içtihatlarıyla bu hakkın kullanımında makul süre aranmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre; işçinin işten ayrıldıktan 1 sene sonra askere gittiği hallerde makul sürenin aşıldığı, 3 ay sonra askere gidecek olması halinde ise makul sürenin varlığı kabul edilmiştir.
Askerden Dönen İşçi İşe Geri Dönebilir Mi?
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde işe geri dönme hakkına istinaden özel bir düzenleme getirilmiştir. Düzenlemeye göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Askere giden işçiye işe geri dönem hakkı tanınmışsa da bu hakka süre sınırlaması getirilmiştir. Askerlik görevi bittikten, bir diğer deyişle terhis tarihinden sonra 2 aylık süre içerisinde işçinin,
işe geri dönem talebiyle işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Süresinde başvuru yapılmaması halinde işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmamaktadır.
İşveren açısından ise işe geri alım noktasında belirli koşullar öngörülmüştür. İşçinin başvurusu halinde işveren, işçiyi eski veya benzeri işlerde boş yer olması halinde o işe, benzer iş bulunmaması halinde boşalacak olan başka bir işe, öncelikli olarak ve dönem koşullarında işe başlatma zorunluluğu getirilmiştir.
İşverenin Askerden Dönen İşçiyi İşe Geri Almaması
Kanun’da her ne kadar işverenin, işe geri alınması yönünde başvuru yapan işçiyi işe almasının zorunlu olduğu belirtilmişse de bu kesin bir zorunluluk değildir. Esasında işverenin işçiyi işe geri almama ihtimali de bulunmaktadır. Ancak işçinin işe geri alınmaması halinde işverenin tazminat yükümlülüğü doğacaktır.
Kanun’un 31. maddesi; “Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” hükmünü ihtiva etmektedir. İşverene bu noktada işçiye tazminat ödeme veya işçiyi işe başlatma yönünde bir seçimlik hak öngörüldüğü söylenebilecektir.
İşe Dönen İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresi
Askerlik nedeniyle iş akdini fesih hakkını kullanan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Askerlik bitimiyle birlikte işe geri alınan işçinin, çalışma döneminde başkaca sebeplerle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresinin tespiti önem arz etmektedir. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin, askerlikten önceki hizmet süresi askerlik sonrasındaki çalışmasında da dikkate alınacaktır. Örneğin; askerlik öncesinde 3 yıl, askerlik sonrasında ise 2 yıl çalışması olan işçinin 5 yıllık çalışmasının varlığı ile kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Askerlikte geçen süre ise hizmet süresine dahil edilmemektedir. Askerlik sebebiyle kıdem tazminatı ödenen işçinin daha önce almış olduğu kıdem tazminatı ise avans ödemesi niteliğinde kabul edilerek tüm alacaktan mahsup edilecektir.
Askerden Dönen İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde işsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin koşulları düzenlenmiştir. İşsizlik maaşından faydalanabilmenin öncelikli koşulu ise işçinin iş akdinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Haklı sebep olmaksızın işten ayrılan işçilerin, istifa eden işçilerin işsizlik maaşından faydalanamayacağı kabul edilmektedir.
Askerlin nedeniyle fesih, haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemekteyse de bu hususta ayrı bir düzenleme öngörülmüştür. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin esasında iş akdini fesih sebebinin kendi istek ve kusuru dışında meydana geldiği kabul edilmektedir. Bir zorunluluk halinden ileri gelen askerlik nedeniyle iş akdinin feshi durumunda diğer koşulların da gerçekleşmiş olması halinde işsizlik maaşı talep edilebilecektir.
Askerlik Sebebiyle İş Akdinin Feshinde Talep Edilen Kıdem Tazminatının Ödenmemesi/Eskik Ödenmesi Halinde Hukuki Süreç
Her ne kadar askerlik nedeniyle fesih sebebi işverenin kabulüne bağlı olmayan bir fesih sebebiyse de, hak edilen kıdem tazminatının ödenmemesi durumuyla karşılaşılabilmektedir. Böylesi durumlarda kıdem tazminatı talepli hukuki sürecin işletilmesi gerekliliği gündeme gelebilecektir.
İşçilik alacağı niteliğindeki kıdem tazminatının hukuki yollarla talep edilebilmesi için arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. Öncelikle arabuluculuk süreci işletilmeli akabinde anlaşma sağlanması halinde dava yoluna gidilmelidir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkemeler ise işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ile işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir.
Kıdem Tazminatı Talebinde Zamanaşımı
Kıdem tazminatı talebi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi iş akdinin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Arabuluculuk sürecinin zorunlu tutulmasının bir neticesi olarak arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurmaktadır. Arabuluculuk sürecinde ise zamanaşımı süresi işlemeyecektir.