Bu makalemizde cezai şartın ne olduğu, iş sözleşmesine konulan cezai şart hükümlerinin uygulanabilirliği ve geçerliliği, hangi hallerde cezai şartın gündeme gelebileceği, uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan iş sözleşmesinde cezai şart hükümleri ile rekabet yasağına ilişkin özel düzenlemelere yer verilecektir.

Cezai Şart Nedir?

Cezai şart Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerinde düzenlenmiş, tüm sözleşmelerde uygulanabilir olan ve sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmesel sorumluluğunu gereği gibi veya hiç yerine getirmemesi dolayısıyla diğer tarafa ödemekle yükümlü hale gelebileceği maddi bedeldir. Cezai şart hükmü sözleşme içerisine bir hüküm olarak eklenebileceği gibi sözleşmeden ayrı olarak da düzenlenebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde;

“Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.

Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir.”

hükmü ihtiva edilmektedir. Hükme göre, sözleşmenin tarafları sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda cezai şart alacaklısı olan tarafça ya ceza koşulunun ya da doğrudan borcun ifasını talep edebileceği ifade edilmektedir. Ancak sözleşme içerisinde cezai şart ödeme koşullarının oluşması halinde hem cezanın hem de borcun ifasının talep edilebileceği de kararlaştırılabilir. Örneğin; bir işin 20 gün içerisinde tamamlanacağı hususunda anlaşan taraflar gecikme halinde gecikilen her gün için belli bir miktar ceza ödeneceği hususunda anlaşmışlarsa hem borcun ifası hem de gecikilen günler için kararlaştırılan bedelin ödenmesi talep edilebilecektir.

Yine Kanun’un 180. maddesinde cezai şartın ifası için alacaklının zarara uğramasının zorunlu olmadığı hususu düzenlenmiştir. Ve fakat alacaklının, borçlunun borcunu gereği gibi ifa etmemesinden dolayı zarara uğraması ve bu zararın ceza bedelini aşıyor olması halinde şayet borçlu da gereği gibi ifada bulunmamakta ve alacaklının zarara uğramasında kusurlu ise aşan kısım için ayrıca talepte bulunabilecektir.

“Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir.

Alacaklının uğradığı zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa alacaklı, borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez.”

İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin özel bir düzenleme yer almamakta olup cezai şarta ilişkin Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır.

İş Sözleşmesinde İşçi Aleyhine Cezai Şart Hükmü Konulabilir mi?

Türk hukukunda sözleşme serbestisi ilkesi geçerli olup genel hükümlere aykırı olmamak koşuluyla, tarafların iradelerinin ortak olması halinde her türlü sözleşme hükmü düzenlenebilmektedir. İş Kanunu’nun 9. Maddesinde de tarafların sözleşme özgürlüğünün bulunduğuna işaret edilmektedir. Sözleşme özgürlüğünün sınırı ise kanuna aykırılıktır. Dolayısıyla iş sözleşmelerinde tarafların da iradesi uyuşuyor ise yasanın emredici hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla cezai şart hükmü konulabilecektir.

İş sözleşmesinde yer alan cezai şarta ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından cezai şartın geçerliliği ve uygulanabilirliği açısından Türk Borçlar Kanunu hükümleri ile Yargıtay içtihatları dikkate alınmaktadır. Yargıtay içtihatları gereği iş sözleşmelerinde yer alan ceza koşullarının çerçevesi belirlenmiştir.

İş Kanunu kapsamında temel ilkelerden birisi de işçi lehine yorum ilkesidir. Bu kapsamda iş sözleşmelerinde işçi aleyhine ceza koşuluna da yer verilebilmekte ve fakat bu hükmün geçerliliği de işçi lehine yorum ilkesi başta olmak üzere birtakım hususlarla sınırlandırılmaktadır. Özetle iş sözleşmelerinde işçi aleyhine ceza koşulu uygulanacağına dair hüküm konulabilmekte ve fakat ceza koşulunun geçerliliği bir kısım başka koşullara bağlı olmaktadır.

Yargıtay Kararları Kapsamında İş Sözleşmesinde Yer Alan Cezai Şartın Geçerliliği

İş sözleşmelerinde cezai şart olarak genellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde veya belirsiz süreli olsa dahi işin görülmesi için asgari bir süre gereken iş sözleşmelerinde, işçinin işin veya sözleşme süresinin bitiminden evvel haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi halinde tazminat ödeme yükümlülüğü yüklenebilmektedir. İş sözleşmelerinde cezai şartın bir diğer örneği ise işin görülebilmesi ve işçinin daha kalifiye olmasının sağlanması için giderleri işveren tarafından karşılanmak suretiyle işçiye eğitim aldırması ve bunun karşılığında işçiye belirli bir süre boyunca işveren nezdinde çalışma koşulu öngörülmesidir.

Her iki halde de işçi aleyhine öngörülen bu ceza koşullarının geçerli sayılabilmesi için bir kısım koşulların daha sağlanması gerekmektedir. Tek başına işçi aleyhine, fahiş, hakkaniyete ve yasa hükümlerine aykırı, işçiye işverenden çok daha ağır bir yükümlülük yüklenen ceza koşullarının geçerli olmadığı kabul edilmektedir.

a. Cezai Şart Karşılıklı Olmalıdır.

İş sözleşmelerinde yer alan cezai şartın geçerliliği öncelikli olarak karşılıklılık esasına uygun olup olmadığına bağlanmaktadır. Yalnızca işçi aleyhine cezai şart düzenlenmesine yer verilmiş olması halinde ceza koşulu geçersiz sayılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420/1 maddesinde de bu husus hüküm altına alınmıştır.

“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.09.2021 tarihli 2021/7222 Esas ve 2021/11608 Karar sayılı ilamında da;

“Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu’nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay içtihatları ve yasa hükümleri doğrultusunda iş sözleşmesinde yer alan ve yalnızca işçi aleyhine olan ceza koşullarının geçersiz olacağı ve işçiyi bağlamayacağı kabul edilmektedir. Ceza koşulunun geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde hem işçi hem de işveren aleyhine veya yalnızca iş lehine ceza koşuluna yer verilmelidir.

b. Hakkaniyete Uygun Olmalıdır.

Ceza koşulu kural olarak taraflarca serbestçe tayin edilebilmektedir. Ancak bunun sınırı hakkaniyet ilkesidir. Özellikle iş sözleşmelerinde taraflar arasındaki güç eşitsizliği de dikkate alındığında hakkaniyet unsuru önem arz etmektedir. Taraflar aleyhine cezai şart bedeli olarak tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmesi halinde bu bedelin sözleşme bedelinden veya somut olaya göre işçiye verilen eğitimin masraflarından çok daha fahiş bir bedel olması halinde cezai şartın ancak hakkaniyet sınırlarında geçerliği olacağı kabul edilmektedir.

Nitekim cezai şarta ilişkin değerlendirme yapılırken hakime hakkaniyet indirimi yapma yetkisi verilmektedir. Hakim cezai şartın hakkaniyete uygun olup olmadığını değerlendirirken cezai şart alacaklısının zararını, borçlunun kusurunu, somut durumu ve sözleşmeye aykırılığın ağırlığını da dikkate alarak hakkaniyet indirimi yapabilmektedir.

c. Kanuna, Ahlaka ve Etik İlkelere Uygun Olmalıdır.

Türk hukukunda her ne kadar sözleşme özgürlüğü ilkesi geçerli ise de bu özgürlüğün sınırı kanunun emredici hükümleri, toplumsal ahlak yapısı ve kişilik haklarını koruyan etik ilkelerdir. Bunlara aykırı her türlü sözleşme hükmü kesin hükümsüzdür. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 27. Maddesinde de bu husus hüküm altına alınmıştır.

“Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.”

d. Cezai Şart Asıl Sözleşme ile Yüklenen Edimden Farklı Bir Edim Olmalıdır.

İş sözleşmelerinde işçinin asli yükümlülüğü iş görmek, işverenin asli yükümlülüğü ise işçinin çalışması karşılığı ücret ödemektedir. Sözleşmeye konulacak olan cezai şart ise taraflara bu edimlerden başka yükümlülükler yüklemelidir.

e. Cezai Şart Hükmü ile İşçinin Yükümlülüğü İşverenin Yükümlülüğünü Aşamaz.

Cezai şartın iş sözleşmelerinde karşılıklı olması gerektiğini, işçi aleyhine ceza koşulunun işveren aleyhine ceza koşulunun varlığı halinde geçerli olabileceğini yukarıda belirtmiştik. Bunun yanında cezai şarta ilişkin de bir eşitsizlik durumu oluşmaması gerekmektedir. Karşılıklılık esası, işçi aleyhine hükmedilen ceza bedelinin, işveren aleyhine belirlenenden daha fazla olmaması gerektiği, aşan kısmın geçersiz olacağını da kabul etmektedir. Başka bir deyişle işçi aleyhine belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması mümkün değildir. Karşılıklı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğünün işverenin yükümlülüğünü aşan kısmı geçersiz kabul edilecektir.

İşçinin İş Akdini Haklı Sebeple Feshi Halinde Cezai Şart

İş sözleşmesinin belirli süreli olması halinde veya hukuken belirli süreli kabul edilmese de iş sözleşmesi kapsamındaki işin asgari sürede tamamlanması gereken bir iş olması halinde işçi aleyhine sözleşme veya iş bitiminde evvel haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ceza bedeli ödeyeceğine ilişkin hüküm getirilebilmektedir. Ve yine işçiye eğitim aldırılması neticesinde işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışmayı taahhüt etmesi, süre dolmaksızın iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi ceza bedeli ödemekle yükümlü tutulmuş olabilmektedir. İşbu cezai şartların yukarıda detaylıca belirttiğimiz koşulları sağlamadığı, geçerli bir cezai şart hükmü olduğu varsayımında hükmün uygulanabilmesi için sözleşmenin feshi sebebinin değerlendirilmesi gerekecektir.

İş sözleşmelerinde cezai şart ödeme yükümlülüğü genellikle sözleşmesinin öngörülen süreden evvel feshedilmesi halinde gündeme gelmektedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki bu husus tarafların yasadan kaynaklanan fesih haklarına engel teşkil edemeyecektir. Öyle ki işçinin ve işveren iş sözleşmesini feshine ilişkin haklı sebepler İş Kanunu’ndan ayrı ayrı düzenlenmiştir. Cezai şartın iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple feshini kapsayacağı kabul edilemez niteliktedir. Cezai şart tarafların haklı sebeple fesih hakkını kısıtlayamayacaktır. İşçinin haklı fesih sebepleri hususunda detaylı bilgi için: tıklayınız.

Dolayısıyla, işçinin sözleşmeyi süresinden evvel feshetmesinden bahsedilen cezai şart hükmünün, işçinin haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi gerekecektir. Yine iş sözleşmesinin süresinden evvel feshine bağlı ve işveren aleyhine hükmedilen cezai şartın uygulanabilmesi için işverenin haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi gerekmektedir.

İşverenin İşçiye Eğitim Aldırması

Kimi işverenler daha kalifiye çalışanları olması için veya işin bir eğitim sürecini gerektirmesi halinde, masraflarını kendisi karşılayarak, işçiye eğitim aldırdığı görülmektedir. Bu eğitim masraflarının işveren tarafından karşılanması karşılığında iş sözleşmesinde işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışacağına ilişkin taahhütte bulunduğu, süresinden evvel iş akdini feshetmesi halinde eğitim masrafları kadar bir ceza bedelinin işverene iade edileceği hususu cezai şart hükmü olarak konulabilmektedir. Bu halde işçi aleyhine olan bu hüküm Yargıtay kararlarında karşılıklılık esasına uygun kabul edilmektedir. Nitekim işveren eğitim masraflarını ödeyerek işçiye bir karşılık vermiş kabul edilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2885 Esas ve 2017/2033 Karar sayılı ilamında da bu husus hüküm altına alınmıştır.

“İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.”

Hukuk Genel Kurulu kararında ve yerleşik uygulamada da kabul edildiği üzere eğitim karşılığı çalışma süresinin ve ceza bedelinin hakkaniyete uygun ve verilen eğitim süresiyle de orantılı olması gerektiği kabul edilmektedir. Nitekim, örneğin işçinin verilen eğitime karşılık olarak 2 yıl süreyle işveren nezdinde çalışmasının öngörüldüğü halde işçinin 1,5 yıl çalışmanın ardından iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda ceza bedelinin çalışma süresiyle ve eğitim masraflarıyla orantılı olarak indirilmesi gerektiği de kabul edilmektedir.

Yalnızca İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulamaz Kuralının İstisnası – Rekabet Yasağı

Rekabet yasağı, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini takip eden belirli bir süreyle daha sır saklama yükümlülüğü kapsamında, iş akdini feshetmiş olduğu işverenle aynı faaliyet alanında çalışma yapan başka bir işverenlik nezdinde çalışmasının, ortak olmasının veya aynı faaliyet alanında bir işyeri kurmasının yasaklanması olarak tanımlanabilmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 444. hükmüne göre;

“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

Hükme göre; rekabet yasağının geçerliliği ancak işçinin hizmet süresi içerisinde işverenin meslek sırlarına, müşteri çevresine erişiminin olması halinde geçerlidir. Örneğin; gece bekçisi olarak çalışma yapan bir işçinin işverenin üretim sırlarına ve müşteri çevresine ilişkin bilgi edinme imkanının bulunduğundan söz edilemeyeceğinden, işçinin işvereniyle aynı faaliyet alanında çalışma yapan başka bir işyerinde gece bekçisi olarak çalışmasının kısıtlanması da söz konusu olamayacaktır.

İş sözleşmesine, işçinin işyerinden ayrılmasının ardından, aynı faaliyet alanında çalışma yürüten bir iş yerinde belirli bir süreyle çalışmayacağına, çalışma yapması ve bu nedenle de eski işvereninin zarara uğraması halinde bu zararı tazmin etmekle yükümlü olacağına ilişkin rekabet yasağı hükmü düzenlenebilir. İşçi, rekabet yasağını ihlal etmesi sebebiyle eski işvereninin uğrayacağı zararı tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Bu kapsamda yapılan düzenleme cezai şart olarak değerlendirilmektedir. Ancak bu cezai şartın geçerli olması için iş sözleşmesinde işveren aleyhine de bir cezai şart hükmü bulunması şartı aranmamaktadır.

Cezai Şart Talepli Davada Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve sair talepli davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesinde yer alan cezai şart hükmünden kaynaklanan ceza bedeli talepli davalar da iş ilişkisinden kaynaklandığından İş Mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ile işçinin işini yürüttüğü yer mahkemesidir.

Önemle belirtmek gerekir ki, her ne kadar iş sözleşmesinde yer alan bir rekabet yasağının ihlalinin söz konusu olması halinde bu husus iş ilişkisinden kaynaklansa da Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun13.06.2025 tarihli ve 2023/1 Esas, 2025/3 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna karar verilmiş olup rekabet yasağı ihlali sebepli alacak davalarında görevli mahkeme Asliye Ticaret Mahkemeleridir.

Sonuç

İş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri, sözleşme serbestisi ilkesinin bir sonucu olarak düzenlenebilmekteyse de, bu hükümlerin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’nun emredici hükümleri, iş hukuku ilkeleri ve Yargıtay içtihatları ile sınırlandırılmıştır. Özellikle işçi lehine yorum ilkesi gereği yalnızca işçi aleyhine cezai şart öngören düzenlemeler geçersiz kabul edilmekte, cezai şartın karşılıklı olması, hakkaniyete uygun bulunması ve işçinin yükümlülüğünün işvereninkini aşmaması gerekmektedir. Bunun yanında, işverenin işçiye eğitim aldırması karşılığında belirli bir süre çalışma şartı getirilmesi veya rekabet yasağına ilişkin düzenlemeler de uygulamada geçerli kabul edilen istisnai hallerdendir.

Sonuç olarak, iş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri hazırlanırken işçi-işveren arasındaki güç dengesizliği, işçi lehine yorum ilkesi ve kanunun emredici hükümleri göz önünde bulundurulmalı; hakkaniyete uygun, orantılı ve karşılıklı yükümlülükler içeren düzenlemeler yapılmalıdır. Aksi halde cezai şart hükümlerinin geçersiz sayılması ve taraflar arasında yeni ihtilafların doğması kaçınılmaz olacaktır.

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Home Office-Uzaktan Çalışma Nedir?

İş Kanunu’nda pandemi dönemi öncesinde de yer verilen uzaktan çalışma usulü pandemi sonrasında farklı bir hal almıştır. Geleneksel uzaktan çalışma usulü daha çok parça başına ücret alınan işlerle örtüşmektedir. Teknolojinin gelişmesi ve bilgisayarların telefonların çoğu işe entegre hale gelmesi ile uzaktan çalışmanın farklı bir hal alması söz konusu olmuş ve pandemi dönemi ile birlikte de daha sık karşılaşılmaya başlanmıştır. Bu haliyle daha çok beyaz yakalı olarak tabir edilen işçilerin uzaktan çalışma usulüne geçiş yaptıkları ve hala daha bu usulle çalışmalara devam edildiği ile karşılaşılmaktadır.

Uzaktan çalışma usulünün çerçevesinin belirlenmesi maksadı ile 10.03.2021 tarihinde Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikte tanımlanan hali ile uzaktan çalışma “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini” ifade etmektedir. Yine İş Kanunu’nun 14/4. Maddesinde de aynı tanıma yer verilmiştir. Buna göre işçilerin iş görme edimini yine işverenin emir ve talimatları doğrultusunda ve fakat işverenin sağlamış olduğu ofis, fabrika gibi işyeri alanında değil de bu yerler dışında yerlerde yerine getirmesi olarak tanımlanabilecektir.

İşçinin, uzaktan çalışma usulüne göre çalışıyor olması için, tüm çalışma süresini uzaktan yürütmesine gerek yoktur. İş görme ediminin bir kısmı işyerinden, bir kısmı ise uzaktan gerçekleştiriliyor ise burada uzaktan çalışma yapıldığı söylenebilecektir. Örneğin; bir işçi hafta içi çalışması yapmakta ve haftanın ilk 2 günü uzaktan, kalan 3 gün ise ofisten çalışma yapmaktaysa da

Uzaktan Çalışmaya İlişkin İş Sözleşmesi

Uzaktan çalışma usulünün kabul edildiği iş sözleşmeleri başlangıçta kurulabileceği gibi daha sonradan da ofis/işyeri çalışmasından kısmen veya tamamen uzaktan çalışma usulüne geçiş yapılması da mümkündür. Gerek başlangıçta gerekse de sonradan anlaşma halinde uzaktan çalışma usulünün belirlenmesi durumunda iş sözleşmesinin yazılı olması şarttır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. ve İş Kanunu’nun 14/5. Maddesi hükümleri doğrultusunda uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinde yer alması gereken hükümler açıkça belirtilmiştir. Buna göre; uzaktan çalışmaya dair iş sözleşmelerinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması gerekmektedir. Uygulamada genellikle işyeri çalışmasından uzaktan çalışmaya geçiş yapılması halinde yeni bir iş sözleşmesi imzalanması yerine iş sözleşmesine ek protokol düzenlendiği görülmektedir.

Uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Ancak “zorlayıcı nedenler”in varlığı halinde işçinin yazılı onayının aranmayacağı kabul edilmektedir.  Bu husus Yönetmelik’in 14/6 maddesinde “Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Pandemi döneminde evden çalışmak zorunda kalan işçiler bakımından zorlayıcı nedenlerin var olduğu kabul edilmiştir. Ancak pandemi döneminin sona ermesi, bu kapsamda alınan önlemlerin kaldırılmasından sonra zorlayıcı nedenlerin ortadan kalktığı, bu halin ortadan kalkmasının ardından da işçinin ayrıca yazılı rızasının alınması gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin Çalışma Alanı ve İşverenin Çalışma Ekipmanlarını Sağlaması

İşyerinden çalışma usulünde işyerinde işçilerin çalışmalarına uygun olan ortamın sağlanması, bu hususta işçinin çalışmasına yarar ekipmanları, elektrik internet gibi ihtiyaçları doğrudan işverenin tarafından karşılanmaktadır. Bu hususta işverenin tam kontrolü bulunmaktadır. Bu kapsamda işverenin bu husustaki maliyetlerin tamamına katlanmaktadır. Ancak uzaktan çalışma usulünde işçilerin çoğunlukla evden çalışma yapması söz konusu olduğundan işverenin çalışma alanına müdahalesinin derecesi ve organizasyonun sağlanması açısından maliyetlere kimin katlanacağı büyük önem arz etmektedir.

Uzaktan çalışma usulünde de çalışma koşullarının, işin gereğinin yerine getirilmesine uygun olması, tüm çalışma ekipmanlarının işçiye sağlanması ve işçi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksiksiz şekilde alınması gerekmektedir.

Yönetmelik’in 6. maddesinde; “Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.” hükmü ihtiva edilmekte ve işverenini çalışma başlamadan evvel çalışma mekanına ilişkin düzenlemelerin yapılması gerektiği hususu vurgulanmıştır. Ancak ne var ki bu hükmün uygulanması, işçinin aynı zamanda yaşam alanı olan alana müdahale söz konusu olacağından pek mümkün olmamaktadır.

İşverenin, işçinin işini görmesi için gerekli olan araç ve gereçleri de işçiye temin etmesi zorunlu tutulmamış, iş sözleşmesinde tarafların anlaşması doğrultusunda aksinin kararlaştırılabileceği öngörülmüştür. Bu kapsamda örneğine işçinin kendisine ait olan bir bilgisayardan yürütmesi, bunun için işverenin ayrıca bilgisayar temini sağlamaması da söz konusu olabilecektir. Ancak aksi kararlaştırılmaz ve araç geçerler işveren tarafından sağlanırsa bu ekipmanların kullanımı, bakımı ve onarımı hususunda açık ve anlaşılır şekilde bilgi verilmesi gerekmektedir.

İş araçları işveren tarafından sağlanır ve işçiye teslim edilirse, bu araç ve gereçlerin nitelikleri teslim tarihindeki bedelleri bir liste olarak düzenlenir ve işçiye teslim edilir. Yahut da uzaktan çalışmaya yönelik iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ek prtokolde işçiye temin ve teslim edilen araç gereçlerin listesi ve bedelleri de açıkça belirtilebilecek olup ayrıca bir liste hazırlanması gerekmeyebilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası alınmalı ve işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanmalıdır.

İşçinin evden çalışması dolayısıyla işyerinden çalışma usulünde işveren tarafından sağlanan elektrik, internet gibi giderlerin kim tarafından karşılanacağı, işverenin elektrik, internet faturalarına destek ödemesi yapma zorunluluğu olup olmadığı hususu sıklıkla sorulan sorulardandır. Yönetmelik’in 8. Maddesinde yer verilmiş ve işin görülmesi için lazım gelen zorunlu giderlerin karşılanmasına ilişkin hususların iş sözleşmesinde belirtileceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda zorunlu giderlere kimin katlanacağı hususunun tarafların anlaşmaları doğrultusunda çözüleceği düzenlenmektedir. Ancak bu hüküm açıkça Borçlar Kanunu’nda yer alan hizmet sözleşmesi genel hükümlerinde işverenin işçiyi işyeri dışında çalıştırması halinde işçinin geçimi için zorunlu olan giderlere ve işçinin işini görürken doğan her türlü masrafa katlanmakla yükümlü olduğu düzenlenmiştir. Yönetmelik hükmünün Kanun hükmüne aykırı olması halinde Kanun maddesinin uygulanması gerekmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tedbirlerin Alınması

İşveren gerek işyerinden çalışma usulünde gerekse de uzaktan çalışma usulünde işçiye iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitimleri vermekle, işçinin sağlığını gözetmekle ve iş sağlığı güvenliği kapsamında alınması lazım gelen güvenlik önlenmelerini almakla yükümlüdür. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 12. maddesinde de bu hususa yer verilmiştir. Ancak uzaktan çalışma usulünde Yönetmelik maddesi uyarınca işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlü olduğu alan işçiye “sağladığı ekipmanlar” çerçevesinde sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla işverenin işçiye sağladığı ekipmanlar haricinde ev içerisinde meydana gelebilecek kazalara ilişkin eğitim vermesi, alınması gereken önlemlerin neler olduğu konusunda bilgilendirmesi ve bu önlemlere ilişkin maliyetlere katlanması gerekmektedir.

Uzaktan Çalışan İşçinin İşçilik Alacakları ve İş Kanunu’ndan Doğan Hakları

İşçinin, uzaktan çalışma usulü ile çalışması halinde, işyerinden çalışma usulü ile çalışma yapan işçiye göre hak ve alacakları bakımından herhangi bir ayrım öngörülmemiştir. Ve hatta İş Kanunu’nun 14/6 maddesinde uzaktan çalışma yapan işçinin, esaslı bir neden olmaksızın, yalnızca iş sözleşmesinin niteliği dolayısıyla emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu doğrultuda da işçilik hak ve alacakları ile ücret ödemeleri bakımından ayrım yapılmayacağı kabul edilmektedir. İşyerinden çalışana sağlanan hakların tamamının uzaktan çalışana da sağlanması gerekmektedir. Bu kapsamda yemek ücreti ödemesi yapılıyor ise hem uzaktan çalışana hem de işyerinden çalışana ödeme yapılmalıdır. Uzaktan çalışan işçinin, hükme aykırı şekilde emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulması durumunda işverenin eşit işlem ilkesine aykırı hareket ettiği kabul edilecek ve işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olabilecektir.

Yönetmeliği’ni 9. Maddesi uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinde çalışma sürelerinin açıkça belirlenmesi gerektiği öngörülmüştür. Ayrıca fazla çalışma işverenin yazılı talebi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkün kılınmıştır. Sözleşmede belirlenen çalışma süreleri dışındaki çalışmalar bakımından ise İş Kanunu’nun ilgili hükümlerinde düzenlenen fazla çalışma, UBGT ve hafta tatiline ilişkin alacak hakları uzaktan çalışma usulünde de aynı şekilde geçerli kabul edilmektedir. Fazla çalışma alacağı, UBGT alacağı ve hafta tatili alacağına ilişkin detaylı bilgi edinmek için ilgili makalelerimizi okuyabilirsiniz.

Hafta tatili alacağı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.

UBGT alacağı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.

Fazla mesai alacağı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.

İşçinin Uzaktan Çalışmaya Geçiş Talebi

İşverenin iş organizasyonu kapsamında işçilerin de yazılı rızasını almak koşuluyla uzaktan çalışma usulüne geçiş yapması mümkün olduğu gibi işçinin de bunun mümkün olması halinde işverenden talepte bulunmak suretiyle uzaktan çalışmaya geçiş yapması mümkündür. Yönetmelik’in 14. Maddesi kapsamında işçinin uzaktan çalışmaya geçiş talebi ve bu talebe ilişkin usul ve esaslar düzenlenmiştir.

İşçinin uzaktan çalışma yapma talebini işverene yazılı olarak yapması gerekmektedir. İşveren işçinin yazılı talebini, talep doğrultusunda işçinin işinin uzaktan çalışmaya uygun olup olmadığını işyerinin ve iş organizasyonunun usulleri çerçevesinde değerlendirecektir. Bu değerlendirme sonucunun işçiye yazılı olarak ve en geç başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde bildirilmesi gerekmektedir.

Şayet işveren işçinin talebini kabul ederse, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi usulüne göre yazılı şekilde iş sözleşmesi yapılacak veya iş sözleşmesine ek protokol düzenlenecektir.

Uzaktan çalışmaya geçen işçinin aynı usuller doğrultusunda işyerinde çalışmaya dönmesi de mümkün olabilmektedir.

Uzaktan Çalışmanın Yapılamayacağı İşler

Uzaktan çalışma usulü yukarıda detaylarıyla izah edildiği üzere, teknolojik aletlerin çalışmaya aracılık ettiği, uzaktan çalışmanın mümkün olduğu işler bakımından uygulanmaktadır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13. Maddesinde;

“Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.” hükmü ihtiva edilmiş ve uzaktan çalışmanın yasaklandığı iş türleri açıkça belirlenmiştir.

Sonuç

Uzaktan çalışma, pandemi ile birlikte hızla yaygınlaşmış olsa da günümüzde iş yaşamının kalıcı bir parçası haline gelmiştir. İş Kanunu ve ilgili yönetmelik, bu çalışma biçiminin sınırlarını çizmiş; işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülüklerin korunmasına yönelik hükümler getirmiştir. Bu çerçevede işçilerin, işyerinde çalışan emsal işçilerle aynı haklara sahip oldukları, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden faydalanmaları gerektiği ve işverenin de gerekli çalışma koşullarını sağlama sorumluluğu bulunduğu unutulmamalıdır.

Uzaktan çalışmanın esnekliği işçi açısından bir avantaj sağlarken, işveren bakımından da maliyetlerin düşmesi yönünde katkı sunmaktadır. Ancak bu çalışma modelinin sürdürülebilir olabilmesi için iş sözleşmelerinin yazılı şekilde düzenlenmesi, çalışma sürelerinin netleştirilmesi, iş araçlarının kullanımı ve giderlerin paylaşımı gibi konularda açık ve şeffaf bir yaklaşım benimsenmelidir.

Sonuç olarak, bu çalışma usulü doğru şekilde kurgulandığında hem işçi hem de işveren bakımından verimli bir çalışma modeli olabilir. Bununla birlikte, işçinin haklarının korunması, işverenin sorumluluklarını yerine getirmesi ve tarafların karşılıklı iyi niyet çerçevesinde hareket etmesi bu modelin başarısının temel şartıdır.

Uzaktan Çalışan İşçinin Hakları yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Aşağıda, işe iade davası ve iş güvencesinin koşullarını, işe iade talebiyle dava açılabilmesi için öngörülen süreleri, geçersiz fesih hallerini ve işe iade kararının hukuki sonuçlarını detaylı şekilde inceleyeceğiz.

İşe İade Davasının/İş Güvencesinin Koşulları

İşçinin, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi sebebiyle işe iade talebinde bulunabilmesi için iş güvencesi kapsamındaki işçilerden olması gerekmektedir. İş güvencesinin koşulları İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

…

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”  Denilmek suretiyle düzenlenmiştir. Hüküm uyarınca işçinin iş güvencesi kapsamında olması ve işe iade talepli dava ikame edebilmesi için:

1. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

30 kişilik çalışan sayısı, o işverene bağlı ve fakat farklı yerlerde çalışan işçilerin tamamı dikkate alınarak tespit edilmektedir. Yine aynı işverene ait aynı işkolunda bulunan farklı işyerleri de bu hesaba dahil edilmektedir.

2. İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

Kıdem süresi hesaplanırken işçinin, aynı işverene ait farklı işyerlerindeki çalışmalar da dikkate alınacaktır. Bazı hallerde işverenler tarafından işçinin 6 aylık kıdeminin dolmasına çok az bir süre kala işçinin iş akdinin feshedildiği görülmektedir. Somut olaya göre değişmekle birlikte Yargıtay işverenin kötüniyetli olup olmadığının değerlendirilmesi, kötüniyetli olunması halinde iş akdinin feshinin geçersizliğine karar verilebileceğine hükmetmiştir.

“Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranma. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi durumunda, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.11.2017, 2016/28920 E., 2017/17860 K.)

3. İşçinin, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Belirli süreli, proje bazlı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında olmayıp işe iade talepli dava ikame edememektedirler.

4. İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır.

İşçinin, işyerini sevk ve idare etmesi, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması hallerinde işçi, işveren vekili konumunda olup işe iade talepli dava açamamaktadır.

5. İş sözleşmesi, işveren tarafından, geçersiz şekilde feshedilmiş olmalıdır.

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi, haklı sebeple dahi olsa, iş sözleşmesini feshettiği takdirde işe iade hakkı bulunmayacaktır.

İşe İade Davasında Süreler

İş güvencesine tabi işçinin haklarını korumak amaçlanmışsa da hakkın kötüye kullanılmasının da önüne geçmek maksadıyla işe iade davası için hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşe iade davasında süreler öncelikli olarak incelenmekte olup sürelere uyulmaksızın açılan işe iade davası usulden reddedilebilecektir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi durumunda en kısa zamanda hukuki destek almakta fayda vardır.

İşçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz şekilde feshedilmesini takip eden 1 aylık süre içerisinde dava şartı olan arabuluculuk başvurusunu yapmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde anlaşma tutanağının imzalanmasının ardından, son tutanak tarihinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

Geçersiz Fesih Halleri Nelerdir?

İşe iade kararının verilebilmesi için işçinin iş akdinin feshinin geçersiz olduğunun da tespiti gerekmektedir. Feshin geçersiz sayılacağı bazı haller yasada gösterilmişse de geçersiz fesih haller bunlarla sınırlı değildir. Yasanın 18/3. maddesinde öngörülen geçersiz fesih halleri aşağıdaki gibidir.

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

Yasada öngörülen haller dışında, uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan fesih nedenlerinden birisi de işçinin performans yetersizliği sebebidir. Performans yetersizliğine dayanılarak iş akdinin feshedilmesi Yargıtay içtihatları ve yasada bir takım şartlara bağlanmış olup şartlara uygun şekilde sürecin yürütülmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebeple feshedilebileceği öngörülmüştür. Performans yetersizliği sebebine dayanılabilmesi için;

• Performans kriterlerinin işçiye daha önce yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
• İşçiye, işinin gereği olan ve kriterleri sağlamasına yönelik eğitimler verilmelidir.
• Belirli periyotlarda performans değerlendirmesi yapılmalıdır.
• Performans düşüklüğünün tespit edilmesi halinde bu husus işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin bu hususta yazılı savunması alınmalıdır.
• Performans düşüklüğünün dönemsel değil sürekli nitelikte olması gerekmektedir.

Bu koşullardan birinin eksik olması durumunda işçinin iş akdinin geçersiz feshedilmesi söz konusu olacak ve işe iade kararı verilebilecektir.

Bir diğer karşımıza çıkan fesih nedeni ise “işyerinde küçülmeye gidilmesi” olarak tanımlanan, işletmenin ve işin gerekleri nedeniyle iş akdinin feshidir. İşletme içerisinde, işin gereği olarak yeni bir yapılanma söz konusu olacaksa işçinin iş akdinin feshinden evvel diğer seçeneklerin de işveren tarafından değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçinin, işyerinde başka bir birimde, mevcut işinden daha düşük seviyede olmaması kaydıyla başka bir görevde çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir. Yahut ekonomik olarak işyerinde küçülmeye gidilmesi halinde dahi iş sözleşmesi feshedilen işçinin hangi objektif sebeplerle tercih edildiği de değerlendirilmelidir.

Her halükarda, işverenin iş sözleşmesini usulüne uygun şekilde feshetmesi gerekmektedir. İş Kanunu çerçevesinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunma zorunluluğu öngörülmüştür. İşveren öncelikli olarak işçiye fesih sebebine ilişkin yazılı olarak savunmasını vermesi maksadıyla yazılı olarak süre vermeli, işçinin yazılı savunmasını almalı, işçinin savunmasını vermesinin veya savunma vermekten imtina etmesinin ardından yeniden değerlendirme yapmalı, fesih gerekçesinin oluştuğu kanaatinde ise yine iş akdinin feshedildiğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu silsilenin eksik olması halinde iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiği kabul edilecektir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi

İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanabilmesini hedeflemektedir. Önemli olan iş ilişkisini ayakta tutabilmektir. Bu nedenledir ki işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi sebebi ne olursa olsun öncelikli olarak “feshin son çare olması ilkesi” gözetilmelidir. Bu ilke ile anlatılmak istenen, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden evvel işçinin işe devamını sağlamak maksadıyla başka seçeneklerin de değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin; mevcut departmanın kapanması halinde işçi işyerindeki başka bir departmanda da çalışabilecekken işçinin iş akdinin doğrudan sona erdirilmesi halinde fesih geçersiz kabul edilecektir. Dolayısıyla işveren, iş akdini feshetmeden evvel iş ilişkisinin devamı için başkaca seçenekleri de göz önünde bulundurmalı, seçeneksiz olduğu takdirde son çare olarak iş sözleşmesini feshetmelidir.

İşe İade Davasında İspat ve Deliller

Hukuk davalarında kural olarak davacı, davasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davalarının temeli feshin geçersiz olup olmadığına dayanmaktadır. Bu nedenle, diğer davalardan farklı olarak, işe iade davasında feshin geçersiz olmadığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşçi, davada herhangi bir delil ileri sürmese dahi işveren feshin geçerli olduğunu ispatlayamadığı takdirde davanın kabulüne karar verilebilmektedir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade talepli davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işyeri merkezinin bulunduğu yer veya işçinin işini en son yerine getirdiği yer mahkemesidir.

İşe İadenin Maddi Sonuçları

İşe iade davaları tespit davası niteliğindedir. Dava neticesinde feshin geçersiz olduğu tespit edilerek işçinin işine iadesine karar verilir. Kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işçiyi, işçinin başvurusu üzerine, işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlama talebinde bulunmaması halinde işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanması mümkün olmayacaktır. İşçinin işe başlatılması veya başlatılmaması durumlarında ise işverenin geçersiz fesih sebebiyle ödemekle yükümlü olduğu iki ayrı tazminat türü bulunmaktadır. İşe iade davalarında, bu tazminat tutarlarının da tespiti yapılmaktadır.

1. Boşta Geçen Süre Tazminatı

Boşta geçen süre tazminatı, işçi işine geri dönse de dönmese de işveren tarafından işçiye ödenmesi lazım gelen tazminat türüdür. Boşta geçen süre ücreti işverenin, işçinin iş akdini geçersiz şekilde feshetmesi ve işçinin bu süreçte, en çok 4 aya kadar, işsiz kalmasının bir sonucudur. İş Kanunu’nun 21/3 maddesindeki düzenlemeye göre;

“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”

Boşta geçen süre ücreti, işçinin, en çok dava tarihindeki 4 aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Hesaplamada işçiye, şayet işyerinde çalışmaya devam etseydi ödenmesi lazım gelen aylık brüt ücretinin yanında yemek, yol, prim, ikramiye de dikkate alınacaktır. Bu bakımdan boşta geçen süre tazminatında işçinin dava tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınmaktadır. Yine işçi çalışsaydı kendisine yapılacak olan ücret zammının olması halinde, bu ücret zammı da hesaplamada dikkate alınacaktır.

2. İşe Başlatmama Tazminatı

İşe başlatmama tazminatı, bir diğer deyişle iş güvencesi tazminatı işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde işverenin ödemekle yükümlü olacağı tazminat türüdür. İşçi, işe iade kararı sonrasında işe başlatılırsa, bu tazminata hak kazanamayacaktır. İş Kanunu’nun 21/1 maddesinde;

“…İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” hükmü ihtiva edilmektedir.

Hükme göre işe başlatmama tazminatı, işçinin dava tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanacak ve en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında olacaktır. Yasada 4 ila 8 aylık ücret tutarının belirlenmesine yönelik bir hüküm bulunmamakla beraber Yargıtay içtihatları ile bu hususun belirlenmesinde işçinin işyerindeki kıdeminin ve fesih nedeninin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.

“ Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmektedir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.12.2019, 2019/4215 E., 2019/21933 K.)

İşe İade Kararının Sonuçları

İşe iade davasında davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde hükmün icra edilebilmesi, bir diğer deyişle işçinin işe başlatılma zorunluluğu hükmün kesinleşmesi ile başlamaktadır. Hüküm kesinleştikten sonra işçi, kesinleşmeyi takip eden 10 günlük süre içerisinde işe başlama talebinde bulunmalıdır. İşe başlama talebinde bulunmaması halinde fesih geçerli sayılacak ve işçi, işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanamayacaktır. İşçinin, işe başlama talebiyle işverene başvurusunun ardından iki durum söz konusu olabilir:

1. İşveren İşçiyi İşe Davet Edilebilir.

Yasa hükmü gereği kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından, 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi işe başlatılırsa işveren tarafından, mahkemece tespit edilen boşta geçen süre tazminatı işçiye ödenecektir.

Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiyi başlatırken işe iadenin maddi sonuçlarından kurtulma saikiyle değil, samimi ve dürüstlük kuralı çerçevesinde, işçinin aynı koşullarla ve emsal ücretlerle işine iadesini sağlamalıdır. İşe başlatmadan evvel işveren tarafından güncel çalışma koşulları ve ücretler hususunda işçiye bilgi verilmelidir. İşçinin çalışma koşullarının iş akdinin feshinden evvel mevcut olan koşullarla aynı olmadığı, emsal ücretlerden daha düşük ücret teklifi içeren işe davetler samimi mahiyette kabul edilmeyip geçerli bir işe davet sayılmamaktadır. Bu halde, somut olaya göre değişmekle birlikte, işverenin işçiyi usulüne uygun şekilde işe başlatmadığı kabul edilebilmektedir.

2. İşçi, İşe Usulüne Uygun Şekilde veya Hiç Davet Edilmeyebilir.

İşveren, kural olarak işçinin başvurusu üzerine kararın kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlatılmaması veya işveren tarafından usulüne uygun şekilde işe davet edilmemesi halinde işveren işe iadenin maddi sonuçlarına katlanmakla yükümlü hale gelecektir.  İşçi, hem mahkemece hükmedilen boşta geçen süre tazminatına ve işe başlatmama tazminatına hem de koşullar oluşuyor ise feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bakiye yıllık izin ücretine hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin işe başlatılmadığı dönemdeki emsal ücreti dikkate alınacak ve hizmet süresi işe iade kararında mahkemece hükmedilen boşta geçen sürenin önceki çalışma süresine dahil edilmesi ile tespit edilecektir.

Sonuç

İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen işe iade davası, iş güvencesi hükümleri kapsamında işçinin korunmasını amaçlamakta ve geçersiz fesihlerin önüne geçilmesini hedeflemektedir. İşe iade davası açılabilmesi için; işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması ve işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedilmiş olması da dava şartıdır.

İşçinin, fesihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması ve anlaşmazlık halinde son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açması zorunludur. Davada feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ispat yükü işverene aittir. Geçersiz sayılan fesih nedenleri arasında sendikal faaliyetler, ayrımcılık ve performans düşüklüğüne dayanan yetersiz gerekçeler yer almaktadır.

Dava sonucunda işe iade kararı verilmesi durumunda işçi, kararın kesinleşmesini takip eden 10 gün içinde başvuru yapmalı; işveren de 1 ay içinde işçiyi aynı koşullarla işe başlatmalıdır. Aksi halde işveren, işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olacaktır. İşçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca kıdem, ihbar ve yıllık izin alacakları da söz konusu olabilmektedir.

İşverenin, fesihten önce diğer seçenekleri değerlendirmesi ve iş sözleşmesini feshetmeden önce “feshin son çare olması” ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz kabul edilerek işe iade kararı verilebilecektir.

İşe İade Davası ve Sonuçları yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Bu makalemizde ibranamenin hukuki niteliği, 6098 sayılı Yasa kapsamında ibranamenin geçerlilik koşulları ile ibranamenin geçersiz sayıldığı haller ve Eski TBK döneminde yer alan ibraname koşulları ile farklılıklar detaylı olarak incelenecektir.

İbraname Nedir?

İbraname, niteliği itibariyle bir sözleşmedir. İbra sözleşmesi ile işçi ile işveren arasındaki borç ilişkisinin kısmen veya tamamen sona erdiği kabul edilmektedir. İşçi, ibraname içeriğinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve sair alacaklarının karşılığını aldığını ve işverenden başkaca işçilik alacağının kalmadığını belirtmektedir. Her türlü işçilik alacağı ibraname kapsamında düzenlenebilmektedir. Ancak yasada işçinin, işverenden daha güçsüz konumda olması sebebiyle ibraname sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Geçerlilik koşulu olarak düzenlenen bu haller aşağıda detaylıca incelenecek olup şartların tamamının bir arada bulunması gerekmektedir.

Her ne kadar ibraname tanımında borcu sona erdiren bir sözleşme olduğu belirtilse de işçilik alacaklarına ilişkin borcu asıl sona erdiren borcun ifasıdır. Herhangi bir ödeme olmadığı takdirde işçinin ibra iradesini yansıttığı ibranameye diğer koşulları sağlasa dahi itibar edilemeyecektir.

İbranamenin Geçerlilik Koşulları Nedir?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle ibra müessesesi hüküm altına alınmıştır. Önceki tarihlerde Yargıtay içtihatlarıyla İş Kanunu’nun temel ilkelerinden olan işçi yararına yorum ilkesi uyarınca birtakım koşullara bağlı olduğu kabul edilen ibranamenin bu düzenleme ile çerçevesi belirlenmiştir. Yasanın 420/2,3,4. maddesinde ibranamenin niteliği ve geçerlilik koşulları açıkça izah edilmiştir.

“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.”

1. İbraname yazılı olmalıdır.

İbranamenin mutlaka yazılı olması gerekmektedir. Yazılı olması geçerlilik koşulu olup sözlü olarak ibra beyanının açıklanmasının hukuki bir geçerliliği bulunmayacaktır. Yazılılık şartının sağlanması için noterde düzenleme, bilgisayar çıktısı veya el yazılı olması gibi ayrım yapılmamış olup adi yazılı düzenlenmesi yeterli olacaktır. Mümkün olması halinde ibranamenin işçinin el yazısıyla düzenlenmesi önerilmektedir. Dikkat edilmesi gereken husus ise ibraname metni ile işçinin imzası arasında boşluk bulunmamasıdır.

2. İş sözleşmesinin feshinden itibaren 1 aylık süre geçtikten sonra düzenlenmelidir.

İbraname düzenlenebilmesi için işçinin iş akdinin kim tarafından feshedildiğinin önemi bulunmamaktadır. Önem arz eden husus iş ilişkisi devam etmekteyken yapılan ödemelere ilişkin düzenlenen ibranamenin geçerliliği bulunmamaktadır. İbranamenin, en erken, iş akdinin feshinde bir ay sonrasında düzenlenmesi gerekmektedir. Burada işçinin özgür iradesi korunmak ve işverenin baskısıyla hareket etmesi olasılığının önüne geçilmek istenmiştir. İş ilişkisi devam ederken veya fesihten itibaren 1 aylık süre dolmadan düzenlenen ibranameler kesin hükümsüzdür.

Bundan hareketle, düzenlenen ibranamenin tarih içermesi de gerekmektedir. Tarih içermeyen ve hangi tarihte düzenlendiği belli olmayan ibraname geçersiz kabul edilmektedir.

3. Alacak türleri ve miktarları açıkça belirtilmelidir.

Düzenlenen ibranamede, işçiye ödenecek olan işçilik alacakları ile bu alacak miktarları ayrı ayrı ve açıkça belirtilmelidir. İbraname içeriğinde “Hiçbir alacağım kalmamıştır.” şeklinde genel geçer ve soyut ifadelere itibar edilmemektedir.

Yine örneğin işçiye kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ödenen ve bunların miktarının açıkça belirtildiği ibranamede ayrıca fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının bulunmadığı hususunun da belirtilmesi ve fakat bunların miktarlarının yazılı olmaması durumunda ibraname geçersiz kabul edilecektir. Dolayısıyla işçi, varsa, fazla mesai ve hafta tatili ücreti talebiyle dava açabilecek ve işveren tarafından ibranamenin varlığı ileri sürülemeyecektir.

4. Alacak hakkına nazaran eksiksiz ödeme yapılmalıdır.

İbraname ile işçinin işverende mevcut tüm alacaklarının eksiksiz bir şekilde ödenmesi gerektiği öngörülmüştür. Kısmi ödeme yapılması halinde ibraname geçerli olmamaktadır. Örneğin; işçinin 76.133 TL kıdem tazminatı olması halinde işçi ile işveren arasında düz hesaplama ile 75.000 TL ödeme yapılması hususunda anlaşılmış olsa dahi bu husus ibranameyi geçerli hale getirmeyecek, işçi eksik ödenen kısım için dava ikame etme hakkına sahip olacaktır.

5. Alacak banka aracılığıyla ödenmelidir.

Yasada öngörüldüğü üzere, işçiye yapılacak ödemenin banka hesabı aracılığıyla yapılması gerekmektedir. Diğer tüm koşulları sağlamasına rağmen ibranamede belirtilen ödemenin elden ödenmesi durumunda ibranameye itibar edilemeyecektir.

Ancak belirtmek gerekir ki, ibraname düzenlenmiş olsa dahi, borcun ifa ile sona erdiği kabul edilmektedir. İşveren tarafından işçiye banka harici yollarla yapılan ödemeler başkaca delillerle ispatlandığı takdirde borcun sona erdiği kabul edilebilecektir.

6098 Sayılı TBK Öncesinde İbraname Koşullarındaki Farklılıklar

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile yürürlüğe giren ibra usulü öncesinde Yargıtay içtihatlarıyla düzenlenmiş kabul edilmekteydi. O dönemde düzenlenen ibranamelerin geçerliliğine dair en önemli farklar;

a. Fesih tarihi itibariyle imzalanan ibranameler geçerli kabul edilmekteydi.

Hali hazırdaki yasal düzenleme gereği, ibranamenin düzenlenmesi için fesih tarihinden itibaren en az 1 aylık sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Eski dönemde ise 1 aylık süre beklenmemekte, fesih tarihinden itibaren her zaman ibraname düzenlenebilmekteydi.

b. Ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması şart değildi.

Türk Borçlar Kanunu’nun 420/2 maddesi uyarınca ibranamede yazılı miktarın mutlaka banka aracılığıyla yapılması gerekmektedir. Önceki dönemde ise ödemenin elden yapılması da banka aracılığıyla yapılması da kabul edilmekteydi.

İrade Sakatlığı İle İmzalanan İbraname

İbraname, esasında tarafların borç ilişkisinin sona erdiğini beyan ettikleri bir sözleşmedir. Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri gereği sözleşmelerin tarafların özgür iradeleri ile düzenlenmesi gerekmekte, irade sakatlığı hallerinde sözleşme geçersiz kabul edilmektedir. Yasanın 30 ve devamı maddelerinde düzenlenen yanılma, aldatma, korkutma hallerinde ibraname geçersiz kabul edilecektir. Nitekim belirtmek gerekir ki ödeme yapılmaksızın imzalanan ibranamenin geçerliliği bulunmamaktadır.

İhtirazi Kayıtla İmzalanan İbraname Geçerli Midir?

İhtirazi kayıt, genellikle “Fazlaya ilişkin alacaklarımı saklı tutarım.” gibi ifadelerle belirtilen, kişinin yazılı olandan fazla alacağı olduğuna ilişkin beyanını içeren kayıtlardır. İbranamenin geçerlilik koşullarından birisi de işçinin hak ediş miktarının tamamının ödenmesidir. Böylesi bir kayıt ile imzalanan ibraname içeriğinde yazılı miktarın eksik olduğu anlamı çıkmakla birlikte kısmi ödemeye ilişkin ibranameler geçersizdir.

Savunma ile İbraname İçeriğinde Çelişki Olması

İşçilik alacaklarına ilişkin bir davada, işveren tarafından savunma içeriğinde belirtilen hususlar ile sunulan ibraname içeriğinde çelişki meydana gelebilmektedir. Örneğin; işverence işçinin istifa iradesiyle işten ayrıldığı belirtilmesine rağmen, sunulan ibraname içeriğinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği belirtiliyorsa çelişki doğuran alacak kalemlerine ilişkin ibraname içeriğinin geçersiz olduğu kabul edilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus ibranameye itibar edilmemesi halinin sadece çelişki arz eden alacak kalemlerine ilişkin olmasıdır.

İbranamenin Makbuz Niteliğinde Kabul Edildiği Haller

Türk Borçlar Kanunu’nun 470/3 maddesine göre;ibraname içeriğinde alacak kalemlerine ilişkin miktar içeren ve fakatödemenin eksiksiz yapılmadığı hallerde ibraname makbuz niteliğinde kabul edilmektedir.

Yine belirtmekte fayda vardır ki; borcun sona ermesinde önemli olan borcun ifasıdır. İbraname iş ilişkisi devam ederken düzenlenmiş, sözlü, ihtirazi kayıt içerse dahi banka aracılığıyla bir ödeme yapılması durumunda yapılan ödemelerin işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınması ve mahsubu gerekecektir.

İbraname Ne Zamana Kadar İleri Sürülebilir?

İbraname, niteliği itibariyle bir itiraz olup hüküm verilinceye kadar yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilecektir.

Sonuç

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra taraflar arasında yapılan bazı beyanlar ve ödemeler, borçların ortadan kalktığını gösterebilir. Ancak bu tür beyanların geçerli sayılabilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nda belirlenen sıkı şekil şartlarının eksiksiz yerine getirilmesi gerekir. Yazılı düzenleme, zamanlama, açık alacak kalemleri ve banka yoluyla ödeme gibi unsurların tamamı birlikte değerlendirilmelidir. Aksi hâlde yapılan işlemler hukuken bağlayıcı kabul edilmeyebilir ve ileride uyuşmazlıklara yol açabilir.

İş Hukuku Kapsamında İbraname Ve Geçerlilik Koşulları yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Aşağıda kısmi süreli çalışmanın ne olduğu, kısmi süreli çalışma yapan bir işçinin işçilik alacakları açısından hakları, işverenin eşit davranma yükümlülüğü, kısmi süreli çalışmaya geçiş talebi ve usulü ile tam zamanlı çalışmaya nasıl dönüleceği hususları değerlendirilecektir.

Kısmi Süreli Çalışma Nedir?

Kısmi süreli çalışma hakkı 4857 sayı İş Kanunu’nda düzenlenmiş ve 06.04.2004 tarihli İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile 08.11.2016 tarihli Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te açıklanmıştır.

İş Kanunu’nun 13/1 hükmüne göre;

“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

“Önemli ölçüde az” ifadesine ise 06.04.2004 tarihli yönetmeliğin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” tanımı ile açıklama getirilmiştir.

Özetle kısmi süreli çalışma; tam zamanlı iş sözleşmesi ile çalışma yapan emsal bir işçinin haftalık çalışma süresinin üçte ikisine kadar çalışma yapılması olarak tanımlanabilmektedir. İş Kanunu’nun 13. Maddesinin Bakanlar Kurulu gerekçesinde yer alan ifadeyle;

“Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.”

İşverenin Kısmi Süreli Çalışan İşçiye Karşı Eşit Davranma Yükümlülüğü

İşverenin işçilerine karşı eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Eşit davranma yükümlülüğünü düzenleyen maddede tam zamanlı çalışma yapan işçi ile kısmi süreli çalışma yapan işçi arasında da esaslı sebepler olmadıkça ayrım yapılamayacağına ilişkin düzenleme getirilmiştir.

“Esaslı sebepler olmadıkça” ibaresine açıklık getirilmesi gerekirse bu husus madde metninde belirtilmiştir. Madde metnine göre kısmi süreli çalışma yapan bir işçi ile tam zamanlı çalışma yapan işçi arasındaki tek ayrım ücret ve paraya ilişkin bölünebilir maddi menfaatleri kapsamaktadır. Kısmi süreli çalışma yapan işçinin ücret ve maddi menfaatleri, tam zamanlı çalışma yapan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.

İşverenin, eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde işçiye 4 aya kadar ücreti tutaarında tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep etme hakkı tanınmıştır. İşçi, eşit davranma ilkesine aykırılık sebebiyle maddi zararını tazmin etmek istediği takdirde bu davranışı ispat etmekle yükümlü olacaktır. Ancak, işçinin bu ihlalin varlığını kesin bir şekilde ispatlayamaz ve fakat bu ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyabilirse bu takdirde ispat yükümlülüğü tersine dönecek ve işveren tarafından herhangi bir ihlali davranışın bulunmadığının ispatlanması gerekecektir.

İşçi Birden Fazla İşyerinde Kısmi Süreli Çalışma Yapabilir Mi?

İşçinin, birden fazla işverenle, ayrı ayrı kısmi süreli çalışma ilişkisi kurmasının önünde bir engel bulunmamaktadır. Bu hususta dikkat etmek gerekir ki iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işçinin farklı işyerlerindeki çalışma saatlerinin toplamının yasal azami çalışma saatlerini aşmaması gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 63. maddesinde, işçinin çalışma süresinin haftalık en fazla 45 saat olabileceği, günlük çalışma saatinin ise 11 saati aşamayacağı belirtilmiştir. Bu sürelerin aşılması halinde, işçinin iş ilişkisi kurmuş olduğu farklı işverenlerin her biri kendi iş yerindeki çalışmalarla sınırlı olarak sorumlu olacaktır.

Kısmi Süreli Çalışma Yapan İşçinin Kıdem Tazminatı Talep Etmesi Mümkün Müdür?

İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümlerinde işçinin kısmi süreli veya tam zamanlı çalışma yapması açısından ayrım yapılmamıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler kısmi süreli çalışma yapan işçi açısından da geçerlidir. İhbar öneli bakımından ise; kısmi süreli çalışma yapan işçinin tam zamanlı çalışma yapan emsal işçiden ayrıldığı tek noktanın “ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler” olması ve ihbar süresinin bölünemeyecek olması da göz önünde bulundurularak madde gerekçesinde kısmi süreli iş sözleşmelerindeki ihbar sürelerinin tam zamanlı çalışanlardan farklı olamayacağı düzenlenmiştir. (İhbar süreleri hakkında detaylı bilgi edinmek için tıklayınız.)

Belirtmek gerekir ki; işçinin birden fazla işyerinde birden fazla işveren ile kısmi süreli iş ilişkisi kurabilmesi mümkündür. İşçinin aynı işverene ait farklı iş yerlerinde birden fazla kısmi zamanlı iş sözleşmesi akdetmesi de mümkündür. Ancak bu noktada iki farklı kısmi zamanlı iş ilişkisi bulunduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla işçinin işverenin farklı işyerlerindeki çalışmalarından birine son vermesi diğerinin de sona ereceği anlamına gelmemekte, iş ilişkilerinin her biri kendi içinde ayrı ayrı değerlendirmeye alınmakta, çalışma süreleri toplanamamakta ve yine ayrı ayrı alınan ücretler de toplu olarak hesap edilmemektedir.

Kısmi süreli çalışma yapan işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. Burada önem arz eden nokta ise kısmi süreli çalışma yapan işçinin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak hizmet süresidir. Öğretide her ne kadar kısmi süreli çalışma yapan işçinin hizmet süresinde çalışma sürelerinin toplamı ile tespit edilebileceği görüşü de mevcut ise de Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli çalışma yapan işçinin hizmet süresinin iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihi dikkate alınarak ve çalışılan gün ile çalışılmayan gün ayrımı yapılmaksızın tespit edilebileceği belirtilmektedir. ( Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için, tıklayınız.)

Tam Zamanlı Çalışmadan Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş Kabul Edilebilir Mi?

4857 sayılı Kanun’un kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. maddesinin 4. fıkrasında tam zamanlı çalışmadan kısmi süreli çalışmaya ve kısmi süreli çalışmadan tam zamanlı çalışmaya geçişin mümkün olduğu belirtilmiştir.

“İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.”

Analık İzni veya Ücretsiz İzinden Sonra Kısmi Süreli Çalışma

08.11.2016 tarihli Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca da kısmi zamanlı çalışmaya geçiş mümkündür.

İş Kanunu hükümlerine göre doğumdan önce ve sonra olmak üzere hamile olan işçinin toplamda 16 hafta doğum iznine çıkması mümkündür. Çoğul gebelik halinde bu süre 18 hafta olarak öngörülmüştür. Yine söz konusu izin süresinin yeterli olmaması ve doğum yapan kadın işçinin talebi halinde doğum izni süresinin sonundan başlamak üzere 6 haftaya kadar ücretsiz izne çıkma hakkı bulunmaktadır.

Söz konusu yönetmelik ile kadın veya erkek işçi fark etmeksizin çocuk sahibi olan işçiye çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihe kadar kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı öngörülmüştür. Yönetmelik hükümleri uyarınca işçinin analık izni ve 6 haftalık ücretsiz iznin bitiş tarihinden veya analık izninden sonra ücretsiz izin kullanılmaksızın, derhal kısmi süreli çalışmaya geçmesi gerekmemektedir. Çocuğun ilköğretim çağı başlayana dek her zaman kısmi süreli çalışmaya geçiş talebinde bulunulabilmektedir.

Söz konusu kısmi süreli çalışma hakkı talebi, işçinin kısmi süreli çalışmaya başlamak istediği tarihten en az 1 ay öncesinden yazılı olarak işverene iletilmiş olmalıdır. Söz konusu başvurunun talep edilen kısmi süreli çalışmanın başlangıç tarihi, günde kaç saat çalışma yapılmak istendiği veya haftanın hangi günleri çalışma yapılmak istendiği açıkça belirtilmelidir. Belirtilen çalışma sürelerinin toplamı tam zamanlı çalışma süresinin en fazla üçte ikisi kadar olmalıdır. Bu nedenledir ki hak kaybı yaşanmaması adına kısmi süreli çalışma talebine ilişkin hukuki destek almakta fayda vardır.

Analık izni sonrası kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkından eşlerden yalnız biri faydalanabilecek olup diğer eşin hali hazırda çalışma yapıyor olması gerekmektedir. Kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin eşi hali hazırda çalışmıyorsa kısmi süreli çalışmaya geçilemeyecektir. Bu nedenle kısmi süreli çalışma hakkı talebine diğer eşin çalışmakta olduğunu gösterir belgelerin de eklenmesi önem arz etmektedir. Kısmi süreli çalışmaya geçiş hali işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır.

Kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı bir çocuk için kullanıldıktan sonra ikinci bir çocuk için de kullanılabilmektedir. Ancak bir çocuk için kısmi süreli çalışmaya geçildikten sonra tam zamanlı çalışmaya dönüldüyse, çocuk henüz ilköğretim çağına gelmemişse bile aynı çocuk için yeniden kısmi süreli çalışmaya geçilemez.

Yine çocuk, henüz ilköğretim çağına gelmemişken işçinin tam zamanlı çalışmaya dönmesi mümkündür. İşçinin tam zamanlı çalışmaya dönüş talebini de en az 1 ay önceden işverenine yazılı olarak bildirmiş olması gerekmektedir. Talep halinde işçi tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir.

İşçinin kısmi zamanlı çalışmaya geçmesinin ardından işveren tarafından o işçi yerine başka bir işçi daha almış olabilir. Kısmi süreli çalışma yapan işçinin tam zamanlı çalışmaya geri dönmesi halinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği kabul edilmiştir. Ancak kısmi süreli çalışma yapan işçinin bu süreçte iş sözleşmesini feshetmesi halinde, yerine alınan işçinin yazılı onayının da alınması koşuluyla iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmeye dönecektir.

Kısmi Süreli Çalışma Hakkı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Yıllık izin hakkı İş Kanunu ve sair Yönetmelik çerçevesinde düzenlenen, işçiye çalışmasının karşılığında dinlenme hakkı tanıyan bir haktır. Yıllık iznin kullanılması ve yıllık izin süreleri kanunda asgari şekilde düzenlenmiş olup emredici niteliktedir. Bu süreler işçi aleyhine değiştirilemezse de bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine düzenleme yapılması mümkündür. Aşağıda yıllık izne hak kazanma koşulları, yıllık izin süreleri, süresi içerisinde kullanılmayan yıllık izin haklarının neticeleri ve yıllık izin alacağı talepli davalarda hukuki süreç incelenecektir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları

Yıllık izin ücreti, İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiş olup İş Kanunu kapsamında “işçi” sayılanlarca hak kazanılabilmektedir. İşin niteliği gereği bir yıldan kısa sürecek olan mevsimlik işlerde yıllık izin hakkından bahsedilemeyecektir.

İşçinin yıllık izin kullanma hakkı, genel bir tanım yapılması gerekirse, işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması koşuluna bağlanmıştır. 1 yıllık çalışma süresine deneme süresi de dahil edilmektedir. Yine aynı işverenin farklı işyerlerinde gerçekleştirilen çalışma süreleri de birleştirilerek hizmet süresi tespit edilecektir.

Bir yıllık süre içerisinde çalışılmış sayılan günler haricinde işçinin hizmet süresinde kesinti olması halinde, 1 yıllık hizmet süresinin tamamlanması beklenecek, işçi fiili çalışma süresini tamamladıktan sonra yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

İşçi yıllık ücretli izin haklarını, 1 yıllık hizmet süresini takip eden hizmet yılı içerisinde kullanabilecek olup bir sonraki izin hakkını kazanabilmesi için 1 yıllık hizmet süresinin dolduğu günden itibaren yeniden 1 yıllık hizmet süresini daha doldurması gerekecektir.

Yıllık İzin Süreleri

Yıllık izin süreleri Kanun’da düzenlenmiş olup bu süreler emredici ve asgari niteliktedir. İşçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir. Ancak işçi ve işverenin anlaşmaları gereği işçi lehine yıllık izin sürelerinin uzaması mümkündür.

Yıllık izin süresi, hak kazanıldığı takdirde ve hizmet yılı içerisinde kullandırılmak zorunda olup işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir.

Yıllık ücretli izin süreleri işçinin hizmet süresine göre değişkenlik arz etmektedir. Hizmet süresi;

a. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan işçi: 14 gün,

b. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olan işçi: 20 gün,

c. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olan işçi: 26 gün, asgari, yıllık izin hakkına sahiptir.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için yıllık ücretli izin süreleri bu sürelere dörder gün arttırılarak uygulanır. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin sürelerinin 20 günden az olamayacağı düzenlenmiştir.

Yıllık İzin Hesaplamasında Çalışılmış Sayılan Günler

Yıllık izin ücretinin tespitinde işçinin hizmet süresi dikkate alınmakta olup işçinin en az 1 yıllık çalışmasının bulunması gerekmektedir.Yıllık izin hakkı bakımından çalışılmış gibi sayılacak haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde düzenlenmiştir.

a. İş Kanunu 25/I-b bendinde öngörülen süreleri aşmamak koşuluyla işçinin hastalık ve geçirdiği bir kaza sebebiyle işe gelemediği günler.

b. Kadın işçilerin doğum izni ve süt izni sebebiyle (İş Kanunu m.74) çalışmadığı günler.

c. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. Bu sürenin bir yıllık süre içerisinde 90 günü aşmaması gerekmektedir. 90 günü aşan günler çalışılmış günlerden sayılmayacaktır.

d. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü.

e. İş Kanunu’nun 66. maddesinde işçinin çalışma süresinden sayılacak haller özel olarak düzenlenmiştir. Bu haller, yıllık izin hesaplamasında da çalışılmış günlerden sayılacaktır.

f. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı. Ek 2. maddede sayılan izin süreleri,

j. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık İznin Uygulanması

Yıllık izin hakkı kazanan işçinin bu izinleri ne şekilde kullanacağı İş Kanunu’nun 56. maddesinde düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin süresinin işveren tarafından bölünmesi yasaklanmıştır. Yıllık izin hakkının işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak işçi ile işverenin karşılıklı anlaşması koşuluyla yıllık izin süresinin bir bölümü 10 günden az olmamak koşuluyla bölümler halinde kullanılabilecektir.

İşveren tarafından yıl içerisinde verilen ücretli ve ücretsiz izinler ile hastalık izinleri yıllık izin hakkından mahsup edilememektedir. İşçinin yıllık izin kullanma dönemine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılmamaktadır.

Yasa hükmüne göre; “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.”

Yıllık İznin İşverence Kullandırılmamasının Sonuçları

Yıllık izin hakkı kazanan işçi, bu hakkını kullanım süresi içerisinde talep ettiği dönemde kullanabilecektir. Yönetmelik gereği işçinin yıllık izin hakkını kullanmak istediğini en az 1 ay önceden işverene yazılı olarak bildirmelidir. Yıllık iznin kullanılacağı döneme ilişkin işverene de söz hakkı tanınmış olup işyeri düzeninin korunması ve diğer işçilerin de haklarını kullanabilmesi adına işverene işçinin yıllık izin kullanma talebini reddetme hakkı tanınmıştır. Ancak bu hak, işçinin yıllık izin hakkını kullanmasını engelleyecek nitelikte değil, işyeri düzeni ve iş akışının bozulmasının önüne geçici nitelikte ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanılabilecek bir haktır. İşyeri düzeninin işveren tarafından sağlanması gerekmekte olup işveren tüm işçilerine yasal izin haklarını kullandırmakla yükümlüdür.

İşverenin, işçinin yıllık izin kullanma talebini uzun süreler reddetmesi, işçinin yasal kullanım süresi içerisinde yıllık izin hakkını kullanamayışı, bir nevi işverenin işçinin yıllık izin hakkını kullanmasını engellemesi Yargıtay içtihatları gereği somut olaya göre değerlendirilmekte olup yıllık izin talebinin her reddedilmesi hali işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre; yıllık izin hakkının kullandırılmamasının süreklilik arz etmesi ve işçinin talebinin işverence haklı gerekçeler olmaksızın reddedilmesi halinde işçinin iş akdini feshinin haklı sebebe dayanacağı kabul edilmektedir.

Yıllık İzin Kullanan İşçi Bu Süreçte Başka Bir İşte Çalışabilir Mi?

Dinlenme hakkı Anayasal çerçevede düzenlenen haklardan biridir. Bu düzenlemeye hem işveren hem de işçinin itibar etmesi gerekmektedir. Bir işyerindeki çalışması karşılığında yıllık ücretli izin hakkı kazanan işçinin yıllık izin süresi içerisinde dinlenme hakkını kullanması beklenmektedir. Bundan ileri gelerek yıllık izin süresi içerisinde işçinin başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışması yasaklamıştır. Böylesi bir çalışma yapan işçinin bu çalışmasının anlaşılması halinde işveren, izin süresi için işçiye ödemiş olduğu ücreti geri alma hakkına sahip olacaktır.

Yıllık İzin Alacağı Nasıl Hesaplanır?

Kural olarak işveren, yıllık izin hakkını kullanacak olan işçiye yıllık izinde geçecek olan süre kadar ücretini peşinen vermek zorundadır. Yıllık izin alacağı hesaplanırken işçinin, yıllık izne çıkmadan evvelki günlük brüt ücreti dikkate alınacaktır. Yıllık izinde geçen süre ile işçinin günlük brüt ücreti çarpılarak alacak hesabı yapılır. Ancak ücret işçiye ödenmeden evvel, damga vergisi, gelir vergisi, SGK kesintileri yapılarak ödenir. Bir diğer deyişle işçinin yıllık izinde geçen günlerine ilişkin net ücret ödemesi yapılarak SGK primleri eksiksiz ödenecektir.

İşçinin Çalışma Döneminde Kullanmadığı Yıllık İzinler

İşçi tüm çalışma döneminde hak etmiş olduğu yıllık izin sürelerinin tamamını kullanmamış olabilir. Bu halde her ne kadar kullanım süresi geçmişse de daha sonra kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödemelerini talep etme hakkı mevcuttur. Yıllık ücretli izin alacağı feshe bağlı alacaklardan olup bu alacağın doğması için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Yıllık izin alacağının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğinin önemi bulunmamakta, işçi haklı sebeple işten çıkarılsa dahi yıllık ücretli izin alacağını talep edebilmektedir. Yıllık ücretli izin alacağı işçinin fesih tarihindeki en son ücreti üzerinden hesaplanacaktır.

Yıllık İzin Talepli Davada İspat

İş Kanunu’nun 56. Maddesi düzenlemesi gereği işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Yıllık ücretli izin talepli davalarda işçinin yıllık izin hakkını kullandığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren bunu yıllık izin formlarıyla, yıllık izin tahakkuku içerir ve işçinin imzasını haiz ücret bordrolarıyla ispatlayabilmektedir. İşverenin yıllık izne ilişkin bir delil sunmadığı ve işçinin bakiye yıllık izin alacağı talep ettiği hallerde mahkemelerin isticvap deliline başvurduğu görülmektedir. İsticvap delili ile hakim davacı işçinin kullandığı ve bakiye kalan yıllık izin sürelerine ilişkin beyanını alarak bu beyan üzerine inceleme yapmakta ve hüküm kurmaktadır.

Yıllık İzin Alacağında Zamanaşımı

Yıllık ücretli izin alacağı feshe bağlı alacaklardan olup iş sözleşmesi sona ermedikçe talep edilemez. Ancak iş sözleşmesinin feshi tarihi itibariyle 5 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıllık süre dolduğu takdirde işçi yıllık ücretli izin alacağı talep edemeyecektir.

Yıllık İzin Alacağında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Yıllık ücretli izin alacağı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen işçilik alacaklarındandır. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca işçilik alacakları talepli davalarda arabuluculuk dava koşulu olup arabuluculuk başvurusu olmaksızın açılan davalar usulden reddedilmektedir.

Yıllık İzin Alacağında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçilik alacaklarından biri olan yıllık ücretli izin alacağına ilişkin davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

Yetkili mahkeme ise; işverenin merkezinin veya şubesinin bulunduğu yer mahkemeleri ile işçinin işini gördüğü yer mahkemeleridir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Haftalık 45 saati aşan her bir saat çalışmanın karşılığında işçinin normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücret ödemesi yapılması ya da işçiye 1 saat 30 dakika serbest zaman kullandırılması gerekmektedir. Fazla çalışmanın niteliğine ilişkin daha detaylı bilgi alabilmek adına “Fazla Mesai Alacağı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Fazla Mesai (Çalışma) Yaptırılamayacak İşçiler

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesine göre;

• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• Onayları olsa bile sağlık nedeniyle fazla çalışma yapamayacak işçiler,
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler,
• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla mesai yaptırılamaz.

Fazla Çalışmada Azami Süre

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 8.maddesinde yazılı işçiler haricindeki işçiler bakımından İş Kanunu’nun 41. Maddesi ile Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5. Maddesinde fazla çalışmaya ilişkin azami süre belirlenmiş olup işçiye yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılamayacaktır.

Fazla Çalışmaya İlişkin İşçinin Yazılı Onayı

Kanun’a göre işçinin fazla saatlerle çalışma yapabilmesi için işverenin işçiden fazla mesaiye ilişkin yazılı onay alması gerekmektedir. Fazla mesai onayı, olağanüstü hallerde ve zorunluluk hallerinde aranmamaktadır. İşçinin onayı olmaksızın işveren tarafından işçiye fazla mesai yaptırılmak istendiğinde ve işçinin böylesi bir durumda fazla mesai yapmak istemediği hallerde işçinin işten çıkarılması haksız fesih niteliğinde olacaktır.

Fazla mesaiye ilişkin onayın yazılı olması gerekmekle birlikte iş sözleşmesinde fazla mesaiye ilişkin bir hüküm olması da tek başına yeterli değildir. İşçiye bu hususta ayrı bir onay belgesi imzalatılması gerekecektir. 25.08.2017 tarihinde yönetmelikte yapılan değişiklikle birlikte fazla mesai onay formunun her yıl alınması yönündeki zorunluluk kaldırılmış olup işin başlangıcında işçiden alınan fazla mesai onayının tüm çalışma döneminde geçerli olacağı kabul edilmiştir.

Fazla çalışma onay formu, fazla çalışma muvafakatnamesi gibi isimlere sahip olan bu yazılı onay belgesinin imzalanması halinde işçi, işverenin belirlediği koşullarda fazla mesai yapmayı kabul etmiş sayılacaktır. Ancak her halde işçinin yazılı onayı olsa dahi yıllık 270 saati aşkın fazla mesai yaptırılamaması gerekecektir.

Uygulamada zaman zaman fazla mesai ödemelerinin işçinin aylık ücretine dahil olacağı yönünde anlaşmalar yapıldığı görülmektedir. Bu halde de yine yıllık 270 saati aşan fazla mesailerin karşılığının ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

Fazla Çalışmaya Muvafakat Eden İşçi, Verdiği Onayı Geri Alabilir Mi?

İşçinin fazla mesai yapmak istememesi halinde, fazla mesai onay formunu imzalamama hakkı bulunmaktadır. Fazla mesai onay formunun imzalanmaması işverene haklı fesih imkanı tanımamaktadır.

İşçinin başlangıçta fazla mesai onay formu imzalaması halinde, ilerleyen zamanlarda bu onayından cayma hakkı bulunmaktadır. Ancak yazılı onay vermiş olan işçinin, verdiği onayı yazılı bildirimde bulunmak koşuluyla geri alabilir. Bu husus Yönetmelik’te yapılan 25.08.2017 tarihli değişiklikle hüküm altına alınmıştır.

Fazla mesai yapmak istemeyen işçinin, bu istediğini 30 gün öncesinden yazılı olarak işverene iletmesi gerekmektedir. Fazla mesai yapmak istemediğini işverene bildirdikten 30 gün sonra işçi fazla mesai yapmaya zorlanamaz.

İşçi Fazla Çalışma Yapmak Zorunda Mıdır? yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Fazla mesai alacağı, İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup haftalık 45 saati ya da günlük 11 saati aşkın çalışmalar olarak kabul edilmektedir. İşçi, her 1 saatlik fazla çalışmasının karşılığı olarak normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücrete ya da 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanımına hak kazanmaktadır. Fazla çalışmanın ispatında puantaj kayıtları, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı delillerin yanında tanık beyanları da delil olarak kabul edilmektedir. Tanık beyanlarına itibar edilebilmesi için tanıkların, işçi ile aynı dönem çalışma yapmış ve işçinin çalışmasına şahit olmuş kimseler olması gerekmektedir.

Genel anlamıyla fazla mesai bu şekilde tanımlanmakla birlikte bir kısım meslek gruplarının fazla mesai talepleri yönünden ayrık durumlar bulunmaktadır. Söz konusu ayrımlar Yargıtay içtihatlarıyla kabul görmektedir.

1. Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Yargıtay çalışma saatlerini kendi inisiyatifi ile belirleyebilen işçilerin fazla mesai talebinde bulunamayacağı görüşündedir. Üst düzey yöneticilerin de genellikle çalışma şartlarını kendileri düzenleyebildikleri bilinmektedir. Ancak işçinin üst düzey yönetici olması başlı başına fazla mesai ücreti talep edemeyeceği anlamına gelmemektedir.

Fazla mesai talepli bir dosyada işçinin öncelikle üst düzey yönetici konumunda olup olmadığının tespiti gerekecektir. Şayet işçi işe alma, işten çıkarma yetkisini haiz ise, işveren vekili konumunda ise veya işletmeyi sevk ve idare ediyorsa işçinin, üst düzey yönetici konumunda olduğu kabul edilebilecektir.

Yargıtay üst düzey yönetici konumunda olan çalışanın fazla mesai ücret talep edemeyeceğinin kabul edilebilmesi için öncelikle, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenip ödenmediğinin incelenmesi gerektiğini belirtmiştir. İşçinin ücretinin yüksekliği öncelikli olarak dikkate alınmaktadır.

Bir diğer husus ise işçinin, kendi çalışma saatlerini düzenleyebilme yetkisinin olup olmadığıdır. İşçi çalışma saatlerini kendisi planlayabiliyorsa fazla çalışma ücreti talep edemeyecektir.

Ancak işçi her ne kadar üst düzey yönetici konumunda olsa da aynı işyerinde emir ve talimat aldığı bir başka yönetici bulunması halinde işçinin çalışma saatlerini belirleme yetkisinin olmadığı kabul edilmektedir. İşçinin talimat aldığı başka bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçiye fazla çalışma yapması yönünde talimat verilip verilmediği de araştırılmalıdır. Açık bir talimat bulunmuyorsa, işçinin fazla çalışma ücreti talebi reddedilecektir.

Fazla çalışmaya ilişkin talimatın varlığı halinde de üst düzey yönetici konumunda olan işçinin yasal süreyi aşan çalışmalarının fazla çalışma olduğunun kabulü ile fazla mesai ücreti talep edebileceği kabul edilmektedir. Örneğin, aşçıbaşı olan işçi her ne kadar mutfak ekibinin başı konumunda ise de işletme sahibinin emir ve talimatları doğrultusunda ve işletme sahibinin belirlediği çalışma saatlerinde çalışma yaptığından fazla mesai ücreti talep edebileceği kabul edilmektedir.

2. Apartman Görevlilerinin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Apartman görevlilerinin kendine özgü çalışması olduğu, serbest zaman kullanma imkanı bulunduğu, ara dinlenme sürelerinin yasal düzenlemelerden fazla olduğu bilinmektedir. Genel anlamıyla, kapıcılık işi çağırıldığında iş yapma, günlük ve haftalık program üzerinden belirlenen işleri belirli zamanlarda yapma, başkaca zamanlarda bekleme üzerine kurulu kabul edilmekte olup fazla mesai yapılamayacağı görüşü hakimdir.

Çalışma yaptıkları apartmandaki dairede yaşıyor olmaları, günün her saatinde aktif çalışma yapmamaları ve rutin işlerinin her an yapılmıyor olması sebebiyle apartman yöneticilerinin fazla çalışma taleplerinde özel birkaç hususun ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

Apartman görevlisinin çalışmasının tespiti bakımından çalışma yapılan apartmandaki daire sayısı, apartmanda yapılan görevlerin, varsa bakımından sorumlu olduğu bahçenin alanının ve bakımının ortalama süresinin tespiti gerekmektedir. Çalışma yapılan alanın tespiti bakımından mahkemece keş if yapılması yerinde olacaktır. Özellikle sitelerde çalışan kapıcıların daire sayısının fazla olması ve dolayısıyla işlerin daha uzun sürede tamamlanıyor olması sebebiyle fazla çalışma yapabilecekleri kabul edilebilmektedir.

Yine apartman görevlisinin fazla çalışmasının tespiti bakımından yaz dönemi ve kış dönemi yapılan çalışmaların da ayrımının yapılması gerekmektedir. Bilhassa apartmanın ısınma şekli de kış çalışmasında önem arz etmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında, doğalgaz ile ısınan apartmanlarda kış döneminde başkaca koşulların da olmaması halinde fazla çalışma yapılamayacağını kabul etmekteyken (Konya BAM, 7HD, 13.02.2020, 2020/109 E. 2020/216 K.), kömürle ısınan apartmanlarda ise kış aylarında bu konuda ayrıca mesai yapıldığından diğer işlerle birlikte fazla mesai yapılabileceğini (Ankara BAM, 7HD, 26.11.2019, 2018/2249 E. 2019/3089 K.) kabul etmektedir.

3. Banka Çalışanlarının Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Bankaların tüm işlemlerinin kayıtlara dayalı olduğu bilinmektedir. Banka çalışanlarının fazla mesai talebiyle açmış oldukları davalarda da fazla çalışmanın log kayıtları üzerinden değerlendirilmesi gerekmektedir. Log kayıtlarının değiştirilebilir olduğu hallerde, kayıtlara güvenin sarsılması sebebiyle fazla mesainin ispatında tanık beyanlarıyla değerlendirme yapılması gerekecektir.

Log kayıtları, bilgisayarın açılış-kapanış saatlerini gösterir kayıtlardır. Ancak bunun doğrudan işe giriş çıkış saatini gösterir kayıtlar olduğunun kabul edilmemesi gerekmektedir.

Örneğin Yargıtay bir kararında; 09:00-18:00 saatleri arasında çalışma yapan bir bankada, log kayıtlarında bilgisayar açılış saatinin 9dan önce olduğu hallerde çalışma başlangıç zamanının log kayıtlarına göre, saat 09:00’dan sonrasını gösterdiği hallerde de çalışmanın bankanın açılış saati olan 09:00’da başladığının kabul edilmesi, yine bilgisayar kapanış saatinin 18:00’dan önce olduğu günlerde çalışmanın 18:00’da, 18:00’dan sonra göründüğü günler içinse log kayıtlarında yazan saatte bittiğinin kabul edilmesi ile fazla çalışmanın tespitinin gerektiğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9HD, 11.01.2021, 2020/3840 E. 2021/180 K.)

Bir diğer Yargıtay kararında ise çalışma süresinde log kayıtlarının eksik olduğu dönemler içinse fazla mesainin tanık beyanları ile tespit edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. (Yargıtay 22HD., 13.03.2019, 2017/20033 E. 2019/5832 K.)

4. Uzun Yol Tır Şoförlerinin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Uzun yol tır şoförlerinin fazla çalışma taleplerinin değerlendirilmesinde yurt içi ve yurt dışı çalışması yönünden ayrım yapılmaktadır. Yargıtay’ın yerleşmiş görüşüne göre; yurt dışı seferi yapan tır şoförleri fazla çalışmalarını yalnızca tanık deliliyle ispatlaması mümkün olmamaktadır. Yurt içi çalışması olan tır şoförleri ise fazla çalışmalarını yazılı delil veya tanık delili ile ispatlayabilmektedir. Ancak takometre kayıtlarının bulunması halinde fazla çalışmaların tespiti kayıtlara göre yapılmalıdır. Takograf kayıtları aracın çalışma saatlerini göstermektedir.

Karayolları Trafik Yönetmeliği‘nin 98/A maddesi gereği tır şoförleri açısından günlük toplamda 9 saat ve devamlı olarak 4,5 saatten fazla araç sürmek yasak kabul edilmektedir. Tanık beyanlarına dayanarak yapılan hesaplamalarda yasal sınırlamaların da dikkate alınması gerekecektir. Söz konusu kısıtlama uzun yol tır şoförleri için geçerli kabul edilmekteyse de, hafriyat şoförlerinin yükleme-boşaltma esnasında da çalışmalarının devam etmesi nedeniyle Yönetmelik hükmü dikkate alınmayacaktır.

5. İşin Mevsimsel Olarak Yapılamadığı Zamanların Belirlenmesi

Yapılan işin mevsime bağlı olması veya belirli sıcaklıkların altında-üstünde yapılabiliyor olması durumlarında mevsimsel olarak hava durumunun işin yapılması için uygun olup olmadığı araştırılmalıdır. İşin yapılmasının uygun olmadığının tespit edildiği günlerde işçinin fazla mesai yapmadığı kabul edilmelidir.

6. İcap Nöbetinde Çalışan Doktorun-Hemşirenin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

İcap nöbeti, işçinin herhangi bir ihtiyaç anında işverenin çağrısına hazır beklediği süreçtir. İcap nöbeti süreci işveren veya işçinin belirlediği yerde geçirilebilir. Örneğin bir doktor, çağrının gelmesini evinde bekleyebilmektedir.

Yargıtay nöbet sürecinin tamamının çalışma süresinden sayılmaması gerektiği görüşündedir. Ancak çağrı üzerine işçinin evinden işyerine gitmek için yolda geçirdiği süre de çalışma süresinden sayılmalıdır.

İşçinin bekleme sürecinde işyerine gitmesini gerektirecek bir durumun meydana gelmemesi durumunda işçinin çalışmadığının varsayılması hakkaniyete aykırı olacaktır. Yargıtay böylesi durumlar için; fiilen daha fazla çalışıldığının ispatlanmaması halinde işçinin, nöbette geçen sürenin 1/8’ini çalışma süresi olarak kabul etmektedir.

Fazla Mesai Alacağı Nasıl Talep Edilir? yazımız için tıklayınız.

Mesleklere Göre Fazla Mesai Alacağı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin

…Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

feshedilmesi…hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. “

Muvazzaf askerlik ve bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılma koşulları, işçilerin kıdem tazminatı hakları ve işe dönme talepleri detaylı olarak incelenecektir.

Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinin Koşulları

Muvazzaf askerlik, Türk Silahlı Kuvvetleri nezdinde görev yapmakta olan subay ve astsubaylar ile askerlik hizmetini yapan erleri tanımlamaktadır. Askerlik, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşı için zorunlu görevlerdendir. Askere gitmeden önce çalışmaya başlamış olan erkeklerin askerlik nedeniyle işten ayrılma zorunluluğu doğmaktadır. Bu zorunluluk nedeniyle Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi ile askere giden erkek işçilere iş akdini feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir.

İşçinin, askerlik sebebiyle iş akdini feshederken kıdem tazminatı talep edebilmesi için gerçekten askere gidiyor olması gerekmektedir. Bu hususta her ne kadar işverene yazılı bildirimde bulunması yönünde bir zorunluluk bulunmasa da işçinin askerlik sebebine dayandığını ispat kolaylığı açısından ve kıdem tazminatı talep etme hakkı yönünden askerlik nedeniyle iş akdini feshettiğini, kıdem tazminatı talep ettiğini yazılı olarak bildirmesi ve askerlik sevk belgesini de işverene sunması önem arz etmektedir.

Askere giderken işçinin kıdem tazminatı talep etmeme hakkı da bulunmaktadır. Askere giden işçilerin, işten ayrılmadan önce yasal danışmanlık alarak seçimlik haklarını kullanmasının neticelerini öğrenmesinde yarar vardır.

Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Askerlik sebebi 1457 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca haklı nedenlerden sayıldığından işçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yine iş akdi işçi tarafından feshedildiğinden de işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. ihbar tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklaynız.

İşçi, Manevra Veya Herhangi Bir Nedenle Silah Altına Alınırsa İş Akdini Feshedebilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınma halinde ek bir düzenleme yer almaktadır. Zorunlu görevlendirme durumu işçiye iş akdini fesih hakkı vermemektedir. Ancak özel düzenleme uyarınca; Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılmaktadır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için en az 1 yıllık çalışmasının olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin işverence feshi halinde fesih sebebi İş Kanunu 25/2. maddesine dayanmıyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Bu doğrultuda her ne kadar işçi zorunlu görevlendirme nedeniyle iş akdini fesih hakkına sahip olmasa da dolaylı yoldan kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Zorunlu görevlendirme sürecinde ise iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmekte, işçinin fiilen çalışma yapmadığının kabulü ile bu süreç hizmet süresine dahil edilmemektedir. 31. maddede yer alan iki aylık ya da en fazla 90 günlük süreçte iş sözleşmesinin askıda olmasından dolayı işveren tarafından bu sürece dayanılarak haricen iş akdi feshedilemeyecektir.

Bedelli Askerlik Yapan İşçi Askerlik Sebebiyle İş Akdini Feshedebilir Mi?

1457 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki düzenlemeye göre muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Bedelli askerlik müessesesi yıllar içerisinde zaman zaman gündeme gelmişse de 2019 yılı itibariyle sürekli kılınmıştır. Buna göre bedelli askerlik süresi 30 gündür.

Bedelli askerlik yapacak olan işçinin iş akdini feshetmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı tartışılmaktadır. Bu yönde yasada açık bir düzenleme yer almamakla birlikte Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay kararlarıyla birlikte bu hususa açıklık getirilmiştir.

Kararlara göre; 1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde; “muvazzaf askerlik sebebiyle…” hükmü yer almakla birlikte muvazzaf askerliğin nasıl ve ne şekilde yerine getirileceği belirtilmemiştir. Dolayısıyla işçinin muvazzaf askerlik görevini bedelli askerlik usulüyle yerine getirmesi, iş akdini fesih hakkını kullanmasına ve kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmayacaktır. (İstanbul BAM 28.HD, 26.12.2019, 2019/3156 E. 2019/3356 K.)

Kıdem tazminatı talep etme hakkı işçinin seçimlik hakkı olup işçi bedelli askerlik sürecinde ücretsiz izin kullanabilir ve akabinde işe devam edebilir. Kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçi için ise uzun dönem askerlik yapan işçi ile aynı haklara sahip olacaktır.

Askere Giden İşçinin Hakları Nelerdir?

1457 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçiye iş akdini feshetme hakkı ile kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirecek olması kıdem tazminatına hak kazanması için yeterlidir. Celp döneminin ertelenmiş olması işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için genel koşullar olan; İş Kanunu kapsamındaki işçilerden olunması ve işverenin yanında en az 1 yıllık çalışmanın varlığı burada da geçerlidir. İşçinin 1 yıllık çalışması dolmadan askerlik nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde hizmet süresi koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmayacaktır. Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklayınız.

İşçinin bu hakkı kullanması için kanunda bir süre öngörülmemiş olmakla birlikte, Yargıtay içtihatlarıyla bu hakkın kullanımında makul süre aranmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre; işçinin işten ayrıldıktan 1 sene sonra askere gittiği hallerde makul sürenin aşıldığı, 3 ay sonra askere gidecek olması halinde ise makul sürenin varlığı kabul edilmiştir.

Askerden Dönen İşçi İşe Geri Dönebilir Mi?

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde işe geri dönme hakkına istinaden özel bir düzenleme getirilmiştir. Düzenlemeye göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Askere giden işçiye işe geri dönem hakkı tanınmışsa da bu hakka süre sınırlaması getirilmiştir. Askerlik görevi bittikten, bir diğer deyişle terhis tarihinden sonra 2 aylık süre içerisinde işçinin,

işe geri dönem talebiyle işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Süresinde başvuru yapılmaması halinde işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşveren açısından ise işe geri alım noktasında belirli koşullar öngörülmüştür. İşçinin başvurusu halinde işveren, işçiyi eski veya benzeri işlerde boş yer olması halinde o işe, benzer iş bulunmaması halinde boşalacak olan başka bir işe, öncelikli olarak ve dönem koşullarında işe başlatma zorunluluğu getirilmiştir.

İşverenin Askerden Dönen İşçiyi İşe Geri Almaması

Kanun’da her ne kadar işverenin, işe geri alınması yönünde başvuru yapan işçiyi işe almasının zorunlu olduğu belirtilmişse de bu kesin bir zorunluluk değildir. Esasında işverenin işçiyi işe geri almama ihtimali de bulunmaktadır. Ancak işçinin işe geri alınmaması halinde işverenin tazminat yükümlülüğü doğacaktır.

Kanun’un 31. maddesi; “Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” hükmünü ihtiva etmektedir. İşverene bu noktada işçiye tazminat ödeme veya işçiyi işe başlatma yönünde bir seçimlik hak öngörüldüğü söylenebilecektir.

İşe Dönen İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresi

Askerlik nedeniyle iş akdini fesih hakkını kullanan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Askerlik bitimiyle birlikte işe geri alınan işçinin, çalışma döneminde başkaca sebeplerle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresinin tespiti önem arz etmektedir. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin, askerlikten önceki hizmet süresi askerlik sonrasındaki çalışmasında da dikkate alınacaktır. Örneğin; askerlik öncesinde 3 yıl, askerlik sonrasında ise 2 yıl çalışması olan işçinin 5 yıllık çalışmasının varlığı ile kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Askerlikte geçen süre ise hizmet süresine dahil edilmemektedir. Askerlik sebebiyle kıdem tazminatı ödenen işçinin daha önce almış olduğu kıdem tazminatı ise avans ödemesi niteliğinde kabul edilerek tüm alacaktan mahsup edilecektir.

Askerden Dönen İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde işsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin koşulları düzenlenmiştir. İşsizlik maaşından faydalanabilmenin öncelikli koşulu ise işçinin iş akdinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Haklı sebep olmaksızın işten ayrılan işçilerin, istifa eden işçilerin işsizlik maaşından faydalanamayacağı kabul edilmektedir.

Askerlin nedeniyle fesih, haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemekteyse de bu hususta ayrı bir düzenleme öngörülmüştür. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin esasında iş akdini fesih sebebinin kendi istek ve kusuru dışında meydana geldiği kabul edilmektedir. Bir zorunluluk halinden ileri gelen askerlik nedeniyle iş akdinin feshi durumunda diğer koşulların da gerçekleşmiş olması halinde işsizlik maaşı talep edilebilecektir.

Askerlik Sebebiyle İş Akdinin Feshinde Talep Edilen Kıdem Tazminatının Ödenmemesi/Eskik Ödenmesi Halinde Hukuki Süreç

Her ne kadar askerlik nedeniyle fesih sebebi işverenin kabulüne bağlı olmayan bir fesih sebebiyse de, hak edilen kıdem tazminatının ödenmemesi durumuyla karşılaşılabilmektedir. Böylesi durumlarda kıdem tazminatı talepli hukuki sürecin işletilmesi gerekliliği gündeme gelebilecektir.

İşçilik alacağı niteliğindeki kıdem tazminatının hukuki yollarla talep edilebilmesi için arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. Öncelikle arabuluculuk süreci işletilmeli akabinde anlaşma sağlanması halinde dava yoluna gidilmelidir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkemeler ise işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ile işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir.

Kıdem Tazminatı Talebinde Zamanaşımı

Kıdem tazminatı talebi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi iş akdinin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Arabuluculuk sürecinin zorunlu tutulmasının bir neticesi olarak arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurmaktadır. Arabuluculuk sürecinde ise zamanaşımı süresi işlemeyecektir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Ve Kıdem Tazminatı Hakkı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 69.maddesinde gece süresi ve gece çalışması özel olarak düzenlenmiştir. Yasaya göre “gece”; en geç saat 20:00 ile en erken saat 06:00 arası olarak kabul edilmektedir. İşçinin çalışmasının tamamının “gece” saatleri içerisinde olmaması durumunda, işçinin günlük çalışmasının ne kadarının gece, ne kadarının gündüze denk geldiği irdelenmelidir. Çalışmasının yarısından fazlası gece saatlerinde olan işçinin gece çalışması yaptığı kabul edilmelidir.

İşyerinde yürütülen faaliyetin 24 saat kesintisiz sürmesinin zorunluğu olmadığı işyerlerinde gece çalışması yaptırılması yasaklanmıştır. Genellikle hastane çalışanları ve otel çalışanları ile güvenlik hizmeti veren çalışanların gece çalışması yaptığı görülebilmektedir.

Gece Çalışmasında Fazla Mesainin Hesaplanması

Haftalık 45 saati, günlük ise 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Ancak bu husus gece çalışmasında farklılık göstermektedir. Gece çalışmalarında günde 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. Gece çalışan işçinin, haftalık toplam çalışma süresine bakılmaksızın günlük bazda fazla mesai saatlerinin tespiti gerekecektir.

Genel kural gereği işçilerin fazla çalışma yaptığı her saatin karşılığında normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücret ödenmesi gerekecektir. Gece çalışmasında genel kuraldan ayrı olarak haftalık değil, günlük olarak fazla mesai tespit edilmektedir. Örneğin işçi, haftada toplam 40 saat çalışmışken, eğer haftanın bir günü ara dinlenmeler hariç günde 10 saat çalışmış ise 2,5 saatlik fazla mesai ücretine hak kazanacaktır.

Gece Çalışmasında Fazla Mesai Onayı

Gece çalışması yapan işçinin günde 7,5 saatten fazla çalışma yapmasının istendiği durumlarda işçiden yazılı olarak fazla mesai onay belgesi alınması gerekmektedir. Gece çalışmalarında fazla mesai onayına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte fazla çalışmayı düzenleyen İş Kanunu 41/7 maddesinin kıyasen uygulanması gerekmektedir. (” Fazla mesai nasıl talep edilir?” makalemizi okumak için; tıklayınız.)

Diğer yandan işveren, işçinin sağlığının gece vardiyasında çalışmaya uygun olup olmadığını sağlık raporu almak suretiyle denetlemelidir. Bu denetimin belirli periyotlarda tekrarlanması gerekmektedir. İşçinin sağlığının gece vardiyasında çalışmaya uygun olmadığının sağlık raporuyla tespit edilmesi halinde artık işçi gece vardiyasında çalıştırılamaz. İşveren tarafından imkan olması halinde işçinin gündüz vardiyasında çalışmasının sağlanması gerekecektir.

İşçilerin Sürekli Olarak Gece Vardiyasında Çalıştırılması

Vardiya usulü çalışma yapılan işyerlerinde işçinin sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılması işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanımaktadır. Örneğin bir hafta boyunca gece vardiyasında çalışmış olan işçinin devam eden haftada gündüz vardiyasında çalışması yönünde düzenlemeye gidilmelidir.

Gece Çalışması Yapan İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Olduğu Durumlar

İşçinin sağlığının gece vardiyasında çalışmaya uygun olmadığının tespitine rağmen gece vardiyasında çalıştırılması, bir işçinin sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılması, işçiden yazılı onay alınmaksızın gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışma yaptırılması, fazla çalışma yapan işçinin bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi gibi durumlarda işçi, iş akdini haklı nedenlerle feshedebilecektir. Haklı nedenle iş akdini fesheden işçi, koşulların oluşması halinde kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. (Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.)

Gece Çalışmasında Fazla Mesai Ücreti yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.