Bu makalemizde faydalı, zorunlu ve lüks masrafların neler olabileceği, kiracının hangi masraflara ilişkin ve ne zaman talepte bulunabileceği, kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışının ne şekilde hesaplanacağı ve kiraya verenin kiralanan taşınmazda yapılan masraflara karşı sorumluluğunun kapsamı incelenecektir.

Zorunlu, Faydalı ve Lüks Masrafların Ayrımı

a.Zorunlu Masraflar: Kiralananın kiracının, kira sözleşmesinde yazılı kullanım amacına uygun olarak kullanımına elverişli olması bulunması gerekmektedir. Kiralananda bulunan ve ayıp niteliğinde olan, kiralananın kullanımını etkileyecek mahiyette olan ve mutlaka giderilmesi gereken bir ayıbın giderilmesi için yapılan masraflar zorunlu masraf olarak nitelendirilmektedir. Zorunlu masraflara örnek olarak kiralanan taşınmazdaki bozulan kombinin yaptırılması gösterilebilecektir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 306. maddesi kapsamında kural olarak kiracı, kiralanandaki ayıpları tespit etmesi halinde bu ayıbın giderilmesi maksadıyla kiraya verene bildirimde bulunmalıdır. Kiraya veren, kendisine yapılan bildirime rağmen ayıbı gidermezse kiracı, kiraya veren nam ve hesabına bu ayıbın giderilmesi için masraf yapabilir. Bu halde kiracı, yapmış olduğu masrafları kira bedelinden mahsup etme hakkına sahiptir.

Ancak kiracı, kiraya verene kiralananda meydana gelen ayıbı bildirmez ve ayıbın giderilmesi için masrafta bulunursa ve koşulları da mevcutsa kiralananda meydana gelen değer artışına ilişkin talepte bulunma hakkına sahip olacaktır.

b.Faydalı Masraflar: Faydalı masraflar, doğrudan kiralananda meydana gelen bir ayıp söz konusu olmamakla birlikte, kiralananın kira sözleşmesinde yazılı kullanım amacına uygun kullanım için daha elverişli hale getirilmesi amacına hizmet eden masraflardır. Faydalı masraflara örnek olarak eski tahta camların pimapen ile değiştirilmesi, eski kapının çelik kapı ile değiştirilmesi, çatının onarılması gösterilebilecektir.

Kural olarak kiracının, kiraya verenin rızası olmaksızın kiralanan taşınmazda faydalı masraf teşkil edecek yenilik ve değişiklik yapması sözleşmeye aykırılık teşkil edebilir. Kiracı, kiralananı teslim aldığı haliyle teslim etmekle yükümlü olup kiralananda yapmış olduğu yenilik ve değişiklikleri teslim anında eski haline getirmekle yükümlüdür. Faydalı masrafların talep edilebilmesi, kiraya verenin bu değişiklikleri benimsemesine bağlıdır. Bu kapsamda yapılan faydalı masraflar doğrudan talep edilememekte, ancak koşullarının oluşması halinde kiralananda meydana gelen değer artışı kapsamında talep edilebilmektedir.

c.Lüks Masraflar: Lüks masraflar, faydalı ve zorunlu masraflar gibi kiralananın kullanımını elverişli hale getirmeye hizmet etmeyen, kiracının zevki doğrultusunda yaptırdığı masraflardır. Evdeki yer döşemelerinin değiştirilmesi, kullanıma elverişli kapıların daha lüksü ile değiştirilmesi, lambaların kiracının zevkine göre değiştirilmesi lüks harcamalara örnek teşkil etmektedir.

Tıpkı faydalı masraf niteliğinde olan yenilik ve değişikliklerin kiraya verenin yazılı rızasına bağlı olması gibi lüks mahiyette olan değişiklikler de kiraya verenin rızasına bağlıdır. Lüks masraflar kiralananın kiraya verene teslimi halinde sökülüp çıkarılması, kiralanan taşınmazın kiraya verene eski hali ile teslim edilmesi gerekmektedir. Lüks masraflar değer artışı kapsamında da talep edilememekte olup değer artışı talebi yalnızca zorunlu ve faydalı masrafları kapsamaktadır.

Zorunlu ve Faydalı Değişikliklerde Masraf Talep Edilebilir Mi?

Zorunlu ve faydalı masraflar kiralanan taşınmazın kullanımıyla bağlantılı yapılan değişikliklere ilişkin masraflardır. Zorunlu masraflar, kiraya verenin kiralananı kullanıma elverişli bulundurma yükümlülüğü doğrultusunda üstlenmesi gerektiği, kiralanandaki ayıpların giderilmesine yönelik masraflardır. Faydalı masraflar ise zaruri olmamakla birlikte kiralananın kullanımını kolaylaştırmaya, kullanıma daha elverişli hale getirmeye yönelik masraflardır.

Daha evvel izah ettiğimiz üzere zorunlu masraflar, kiraya verene gidermesi hususunda bildirimde bulunmasına rağmen gidermediği ayıpları kiracının gidermesi halinde kira bedelinden mahsup edilebilecektir. Kiraya verene ayıpların giderilmesi hususunda bildirimde bulunmaksızın, kiracının doğrudan ayıpları gidermesi halinde zorunlu masraflar Türk Borçlar Kanunu’nun 530 ve devamı maddelerinde düzenlenen vekaletsiz iş görme hükümleri çerçevesinde talep edilmesi söz konusu olacaktır.

Faydalı masraflar ise kural olarak kiraya verenin açık rızası olmadıkça yapılamayacak, kiralananın tahliye ve teslimi anında sökülüp götürülmesi gereken değişikliklere ilişkindir. Dolayısıyla faydalı masrafların doğrudan talep edilmesi mümkün değildir. Ancak tahliye ve teslim anında sökülüp götürülemeyen ve kiraya veren tarafından da benimsenen faydalı imalatların kiralanan taşınmazın değerini artırdığı ve kiraya verenin sebepsiz zenginleşmesine sebep olacağı kabul edilmekte ve vekaletsiz iş görme hükümleri uyarınca değer artışı talep edilebilmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 530. maddesinde vekaletsiz iş göre hükmü düzenlenmiştir.

“İşsahibi, kendi menfaatine yapılmamış olsa bile, işgörmeden doğan faydaları edinme hakkına sahiptir; ancak zenginleştiği ölçüde, işgörenin masraflarını ödemek ve giriştiği borçlardan onu kurtarmakla yükümlüdür.”

Kural olarak, kira sözleşmesi ile tarafların kiralananda yapılacak olan zorunlu ve faydalı masraflara ilişkin talepte bulunamayacağı yönünde anlaşmaları halinde kiracı zorunlu ve faydalı masraflara ilişkin talepte bulunamamaktadır. Ancak kira sözleşmesinde bu yönde bir hüküm olmaması halinde kiracı, yapmış olduğu zorunlu ve faydalı masrafların kendisine ödenmesini talep edebilmektedir.

Ve yine, kira sözleşmesinde zorunlu ve faydalı masraflara dair talepte bulunulamayacağına ilişkin hüküm bulunsa dahi, kiracı kiralanan taşınmazı kira süresinin bitiminden evvel tahliye etmiş ise kiralananı kullanamadığı dönem için kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışını, yıpranma payı ile oranlanmak suretiyle, talep edebilecektir.

Değer Artışı Ne Zaman Talep Edilebilir?

Kiralananda yapılan zorunlu ve faydalı masrafların kiralananda meydana getirdiği değer artışı masrafların yapıldığı anda talep edilememektedir. Kiracının kiralananda meydana gelen değer artışını talep edebilmesi için öncelikle kiralanan taşınmazı tahliye ve teslim etmesi gereklidir. Kiralanan taşınmazın tahliyesi ve teslimi fiili bir olgu olmakla birlikte kiracının değer artışı talep ederken bu olguyu yazılı bir delille de ispatlaması gerekmektedir. Yazılı deliller anahtar teslim tutanağı olabileceği gibi şayet kiracı icra marifetiyle taşınmazı tahliye etti ise icra memurluğunca düzenlenen tahliye tutanağı da ispata elverişli mahiyettedir.

Değer Artışı Nasıl Tespit Edilir?

Kiralanan taşınmazda yapılan faydalı ve zorunlu masrafların doğrudan talebi mümkün değildir. Kiracı, kiralanan taşınmazın tahliyesinden sonra, sözleşmede aksine bir hüküm yoksa veya hüküm bulunsa dahi kiralanan taşınmazı kira süresinin bitiminden evvel tahliye etmiş ise, yapılan faydalı masrafların kiralanan taşınmazda meydana getirdiği değer artışını talep edebilecektir.

Yargılama aşamasında, değer artışının tespiti için keşif yapılması ve bilirkişi raporu tanzim edilmesi gerekecektir.

• Bilirkişi raporunda öncelikli olarak kiralanan taşınmazda yapılan değişiklikler ve bu değişikliklerin faydalı, zorunlu ve lüks değişiklik olarak ayrım yapılarak tespiti gerekmektedir.
• Akabinde faydalı ve zorunlu masraflar olup kiralanan taşınmazda değer artıran nitelikteki değişikliklerin yapımı tarihindeki değerleri tespit edilecektir. Değişikliklerin yapıldığı tarihin tespit edilememesi, ispatlanamaması halinde kural olarak bu değişikliklerin sözleşmenin başlangıç tarihinde yapıldığı kabul edilerek bu tarih itibariyle değerleri tespit edilmelidir. Yine burada önem arz eden husus şudur ki; masrafların dava tarihi itibariyle tespit edilmesi hatalı olacaktır. Yapılan masraflar ancak imal tarihindeki değeri üzerinden talep edilebilmektedir.
• Ardından, kiracının erken tahliyesi söz konusu ise, tahliye tarihinden kira süresinin bitimi tarihine kadar geçen süre ile yıpranma payı oranlanmak suretiyle, bu süreye ilişkin değer artışı tespit edilecektir.

Yargıtay 3. Hukuk Dairesi’nin 2019/2995 Esas ve 2020/3326 Karar sayılı ilamında da;

“Kural olarak sözleşmede aksine hüküm yoksa davacı kiracı kiralananı yaptığı faydalı ve zorunlu giderlerden alınıp götürülmesi mümkün olmayan ve davalı kiraya veren tarafından benimsenen benimsenenlerin yapıldıkları tarihler itibariyle bedellerini vekaletsiz iş görme hükümlerine göre isteyebilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları kiracının kiralananın yaptığı faydalı ve zorunlu masrafların yapıldığı tarih itibariyle belirlenecek değerinden yıpranma payı düşülmek suretiyle elde edilecek değeri isteme hakkı olduğu yönündedir.

…

Mahkemece, kiracının kiralanan üzerine yaptırdığı imalat ve tesislerin faydalı, zaruri ve kalıcı imalatlar olup olmadıkları, bu imalat ve tesislerin taşınmazın değerini artırıcı nitelikte olup olmadıkları araştırılıp faydalı, zaruri ve değer artırıcı imalatlar ise yapım tarihlerindeki değerlerinin (sözleşmenin başında yapıldığının kabulü ile) tespiti ile yapılan giderlerin 5 yıllık kira süresinin 3. yılında tahliye edildiği dikkate alınarak davacı kiracının kiralananı kullandığı sürenin tahliye nedeniyle kullanamadığı süre ile oranlanarak kiralananın kullanılamayan süre oranındaki imalat bedeli belirlenip tahsiline karar verilmesi gerekirken hatalı bilirkişi raporuna dayanılarak karar verilmesi doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.” Hükmü ile mahkemece, kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışının ne şekilde tespit edileceği hususu hüküm altına alınmıştır.

Kiracı Kendi Kusuru ile Taşınmazı Erken Tahliye Ederse Değer Artışı Talep Edebilir Mi?

Türk hukukunda her ne kadar kişinin kendi kusuruyla meydana getirdiği zararı talep edemeyeceği kabul edilmekte ise de kiralanan taşınmazda yapılan faydalı ve zorunlu masraflar nedeniyle değer artışı taleplerinde kira sözleşmesinin fesih sebebinin bir önem arz etmediği, fesih ile kiraya verenin sebepsiz zenginleşmesinin gündeme geleceği ve dolayısıyla kiracının her halükarda değer artışı talebinde bulunabileceği kabul edilmektedir.

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 2012/10030 Esas ve 2013/1623 Karar sayılı ilamında;

“Mahkemece davacının kendi kusuruyla erken tahliyeye sebebiyet verdiği, tazminat isteyemeyeceği kabul edilmiş ise de, davacı kira süresi sonuna kadar kullanacağı inancı ile taşınmaz üzerinde restorasyon ve onarımlar yapmış, kendi kusuru ile de olsa süre dolmadan tahliye etmek zorunda kalmıştır. Kullanamadığı dönem için tazminat isteyemeyeceğinin kabulü davalı yararına sebepsiz zenginleştirme oluşturur. Bu durumda mahkemece davacının tesisle ilgili harcamalarının yapıldığı tarihteki değerleri belirlenerek yapılan giderlerin erken tahliye nedeniyle davacının kullanamadığı döneme, yıpranma payları da düşürmek suretiyle oranlanması sonucu işin esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken istemin reddedilmesi doğru görülmediğinden hükmün bozulması gerekmiştir.” denilerek kira sözleşmesinin feshine sebep olan tarafın önem arz etmediği, sözleşmenin feshi ile değer artışı talebinin hukuki dayanağı olan sebepsiz zenginleşmenin meydana geleceği ve bu nedenle kira sözleşmesinin kiracı tarafından feshedilmesi söz konusu olsa dahi kiracının değer artışı talebinde bulunabileceği hüküm altına alınmıştır.

Kiralanan Taşınmazın Malikinin Değişmesi Halinde Değer Artışı Kimden Talep Edilebilir?

Kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışı kural olarak mülkiyet hakkını etkilemektedir. Bu minvalde değer artışı talebinin kiralanan taşınmazın malikine yöneltilmesi gerekmektedir. Zaman zaman kiraya verenle malik aynı kişi olmayabilir. Bu halde de talebin taşınmaz malikine yöneltilmesi gerekecektir.

Kira ilişkisi devam ederken kiralananın üçüncü bir kişiye devredilmesi söz konusu olabilecektir. Bu halde kiraya veren ve malik sıfatı devralan üçüncü kişiye geçmekteyse de değer artışı talebi eski malike yöneltilmelidir. Zira eski malik kiralanan taşınmazı üçüncü kişiye devrederken faydalı ve zorunlu masraflar dolayısıyla kiralananda meydana gelen değer artışı ile birlikte yeni malike devretmekte ve bu değer artışı dolayısıyla zenginleşmektedir.

Ve yine önemle belirtmek gerekir ki, kiracı kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışını her ne kadar kiralanan taşınmazın tahliyesinden sonra talep edebilmekteyse de kiralanan taşınmazın üçüncü kişiye devrinin ardından eski malik ile kira ilişkisi kendiliğinden sona ereceğinden, kiracının devir tarihi itibariyle kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışını, sözleşmede aksine bir hüküm yoksa, talep etme hakkı söz konusu olabilecektir.

Kaçak Yapılarda Yapılan Değişikliklere İlişkin Değer Artışı Talep Edilebilir Mi?

Kaçak yapı, İmar mevzuatına aykırı olarak yapılan, yapı ruhsatı alınmamış veya yapı ruhsatı alınmasına rağmen ruhsata aykırı şekilde inşa edilmiş hukuka aykırı yapılardır. Kural olarak kaçak yapıların hukuka aykırı olması ve hukuki bir değerinin olmaması nedeniyle bu yapılarda meydana gelen değer artışından da söz edilemeyecektir. Dolayısıyla kaçak yapılarda yapılan faydalı ve zorunlu masrafların kiralanan taşınmazda meydana getirdiği değer artışının talep edilmesi de mümkün değildir.

Yargıtay 3. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2017 tarihli, 2017/308 Esas ve 2017/9922 Karar sayılı ilamında;

“İmar suçu oluşturan kaçak yapıların yıkılması gerekeceğinden, bu tip yapılarda yaratılan ekonomik değerlerin korunmasından da söz edilemez. Kaçak olan ve hakkında yıkım kararı bulunan binalar nedeniyle davalı kiralayanın sebepsiz zenginleştiğinden söz edilemez. Nitekim binanın imara aykırı ve orman sahası içinde olduğundan ruhsatı İstanbul Orman Bölge Müdürlüğü tarafından 31.12.2010 tarihinde alınmıştır. Esasen yapının imara aykırı olduğu mahkemenin de kabulündedir. İmar Kanunu’na aykırı olarak inşa edilen ve bu nedenle yıktırılması gereken kaçak imalatların masrafları talep edilemeyeceğinden yapılan faydalı masraflar yönünden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.” Hükmü ile kaçak yapılardan kaçak yapılar hakkında yıkım kararı verileceği, kiraya veren malikin sebepsiz zenginleşmesinden söz edilemeyeceği bu nedenle de değer artışı talebinde bulunulamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Kaçak yapının ne olduğu hususunda detaylı bilgi için: tıklayınız.

Faydalı ve Zorunlu Masraflar Nedeniyle Değer Artışı Talebinde Zamanaşımı

Yapılan masraflar nedeniyle masraf iadesi ve kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışı talepleri vekaletsiz iş görme hükümleri çerçevesinde talep edilebilmektedir. Vekaletsiz iş görme hükümlerinde ise zamanaşımı genel zamanaşımı süresi olan 10 yıldır. Faydalı ve zorunlu masraflar sebebiyle kiralanan taşınmazda meydana gelen değer artışı kiralanan taşınmazın tahliyesi tarihi itibariyle talep edilebilir hale geldiğinden zamanaşımı süresi tahliye tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Sonuç

Kiralanan taşınmaz üzerinde kiracı tarafından yapılan masrafların hukuki niteliği, bu masrafların hangi şartlarda kiraya verenden talep edilebileceği bakımından önem arz etmektedir. Zorunlu masraflar, kiraya verenin asli yükümlülüğü kapsamında olup, kiracı tarafından yapılması halinde kira bedelinden mahsup edilebilmekte veya vekâletsiz iş görme hükümlerine göre iadesi talep edilebilmektedir. Faydalı masraflar ise doğrudan talep edilememekte, ancak tahliye ve teslim sonrasında kiralananda değer artışı meydana gelmişse, kiraya verenin sebepsiz zenginleşmesini önlemek adına değer artışı kapsamında istenebilmektedir. Lüks masraflar ise kiracının zevkine yönelik olup, kural olarak kiraya verenden talep edilemez.

Değer artışı talebinde bulunulabilmesi için kiralananın tahliye edilmiş olması, yapılan masrafların faydalı veya zorunlu nitelikte bulunması ve taşınmazda objektif bir değer artışı yaratmış olması şarttır. Bu değer artışı bilirkişi marifetiyle, masrafların yapıldığı tarih esas alınarak ve yıpranma payı gözetilerek hesaplanmaktadır. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, kira sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiği önem arz etmemekte, kiracının kendi kusuru ile tahliye etmesi halinde dahi değer artışı talebi mümkündür. Ancak kaçak yapılarda gerçekleştirilen masrafların değer artışı olarak talep edilmesi mümkün değildir.

Sonuç olarak, kiralananda yapılan zorunlu ve faydalı masraflar nedeniyle değer artışı talebi, kiracı lehine Türk Borçlar Kanunu’nun vekâletsiz iş görme hükümleri ve sebepsiz zenginleşme ilkesi çerçevesinde koruma altına alınmıştır. Bu talepler, kiralananın tahliyesinden itibaren on yıllık zamanaşımı süresi içerisinde ileri sürülebilecektir. Bu nedenle, kiracıların yapacakları masraflar öncesinde kiraya verenin rızasını almaları, uyuşmazlık doğması halinde ise hak kaybı yaşamamak için süresinde ve usulüne uygun şekilde değer artışı talebinde bulunmaları önem arz etmektedir.

Kiralananda Yapılan Faydalı Ve Zorunlu Masraflar Sebebiyle Değer Artışı Talep Edilebilir Mi? yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Kira sözleşmelerinde, sözleşme süresinin bitiminden önce fesih sürelerine uyulmaksızın sona erme sebebiyle kiracının sorumluluğu tüm kira sözleşmeleri bakımından uygulanabilmekle birlikte burada konut ve çatılı iş yeri kira sözleşmeleri açısından değerlendirme yapılacaktır. Bu makalemizde, konut ve çatılı iş yeri kiralarında fesih süreleri, kiralananın erken tahliyesi sebebiyle kiracının sorumluluğunun kapsamı, makul süre kavramı ve kiracının sorumluluktan kurtulması hususları açıklanacaktır.

Konut ve Çatılı İşyeri Kiralarının Sona Ermesi

Kira sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak akdedilebilmektedir. Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasına göre de yasada fesih bildirim süreleri öngörülmüştür. Sözleşmenin taraflarının sözleşmeyi sona erdirebilmek için varsa sözleşmede yazılı fesih sürelerine, yoksa Yasa’da öngörülen fesih bildirim sürelerine riayet ederek kira sözleşmesini sona erdirmeleri gerekmektedir. Kiracı tarafından bu sürelere riayet edilmeden ve sözleşme süresi de sona ermeden kiralanan taşınmazın tahliye edilmesi halinde erken tahliye gündeme gelecektir.

Belirli Süreli Kira Sözleşmelerinde:

Kira sözleşmesinde taraflarca belirli bir süre öngörülmüşse kira sözleşmesinin belirli süreli kira sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir. Örneğin kira süresi 1 yıl, 5 yıl gibi sürelerle düzenlenebilmektedir. Bu takdirde kural olarak kira sözleşmesi süre sonunda kendiliğinden sona ermektedir.

Konut ve çatılı işyeri kiraları bakımından ise kendiliğinden sona erme durumu söz konusu olmamaktadır. Kiraya veren konut ve çatılı iş yeri kiralarını süre bitimine dayanarak sona erdirememektedir. 10 yıllık uzama süresinin dolması sebebiyle tahliye talep etme hakları saklıdır. Detaylı bilgi için: tıklayınız.

Kiracı ise konut ve çatılı işyeri kirasının sona ermesi için sözleşme süresinin bitiminden en az 15 gün evvel kiraya verene sözleşmenin sona ereceğine ilişkin yazılı bildirimde bulunmaktadır. Sözleşmede bu süre daha uzun bir süre olarak öngörülebilir. Bu halde kiracının sözleşmede yazılı fesih bildirim süresine uyması gerekecektir. Aksi halde kira sözleşmesi aynı koşullarla 1 yıl için uzatılmış sayılacaktır.

Belirsiz Süreli Kira Sözleşmelerinde:

Kira sözleşmesi tarafları, sözleşmede herhangi bir süre öngörmediği takdirde kira sözleşmesi belirsiz süreli olarak düzenlenmiş kabul edilecektir. Bu halde kiracının öncelikle varsa sözleşmede yazılı fesih bildirim sürelerine, aksi halde yasal fesih bildirim sürelerine uyarak kiraya verene yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

Belirsiz süreleri konut ve çatılı iş yeri kiraları bakımından yasal fesih bildirim süreleri 6 aylık kira dönemlerinin sonu olarak kabul edilmektedir. Buna göre kiracı, 6 aylık kira döneminin sonundan en az 3 ay evvel kiraya verene yazılı olarak kira sözleşmesinin sona ereceği hususunu bildirmeli ve 6 aylık kira dönemi sonunda taşınmazı tahliye ederek kiralananı kiraya verene teslim etmelidir.

Erken Tahliye Sebebiyle Kiracının Sorumluluğu

Kira sözleşmesi uyarınca kiraya veren kira ilişkisi devam ettiği müddetçe kira geliri elde etmektedir. Kira süresi sona ermeden ve fesih bildirim sürelerine uyulmadan kiralanan taşınmazın tahliye ve teslim edilmesi durumunda kiraya verenin kira geliri elde edeceğine ilişkin beklentisi sarsılacak ve kira gelir kaybından mahrum olacaktır. Bu nedenle sözleşmeye güven ilkesi uyarınca kiracının erken tahliyesi halinde kiraya verenin zararının tazmini maksadıyla kiracıya tazminat sorumluluğu yüklenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun 325/1-1. cümle hükmü uyarınca;

“Kiracı, sözleşme süresine veya fesih dönemine uymaksızın kiralananı geri verdiği takdirde, kira sözleşmesinden doğan borçları, kiralananın benzer koşullarla kiraya verilebileceği makul bir süre için devam eder.”

Hüküm doğrultusunda kiracının erken tahliyesi halinde, kiralanan taşınmazın yeniden kiraya verilebileceği makul süre boyunca kiracının kira sözleşmesinden doğan borçlarının devam edeceği düzenlenmiştir. Bir diğer deyişle kiracı bu süreçte kira bedeli ile aidat bedelerini ödemeye devam etmelidir.

Ancak hükmün 2. fıkrasında kiracının sorumluluğunun kapsamı da sınırlandırılmıştır. Kiralananın boş kaldığı süreçte, kiraya veren bir kısım masraflardan kurtuluyorsa veya kiralanan taşınmazı başka bir şekilde değerlendirerek bir gelir elde ediyorsa bu halde hesaplanan kira bedeli toplamından bu bedellerin mahsubu gerekmektedir.

“Kiraya veren, yapmaktan kurtulduğu giderler ile kiralananı başka biçimde kullanmakla elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı yararları kira bedelinden indirmekle yükümlüdür.”

Kiraya verenin, erken tahliye sebebiyle tazminat talebinde bulunacağı dönem, kira sözleşmesine konu taşınmazın yeniden kiraya verilebileceği makul süredir. Önemle belirtmek gerekir ki kiraya verenin dürüstlük kuralına uygun şekilde hareket etmesi gerekmekte, taşınmazın yeniden kiraya verilebilmesi için çaba sarf etmesi gerekmektedir. Örneğin; taşınmazın yeniden kiralanması için ilana koyulmaması veya kiralama için müstakbel kiracılara taşınmazın gösterilmemesi ve bu nedenle yeniden kiralama süresinin uzaması halinde kiracının dürüstlük kuralına uygun davranmadığı ve bu nedenle tazminat talebinde bulunamayacağı kabul edilmelidir.

Makul Süre Nedir?

Yasada kiracının kiralananı süre bitiminden evvel teslim etmesi, kiralananı erken tahliye etmesi halinde, kira sözleşmesinden doğan borçlarının, kiralananın yeniden kiraya verilebileceği makul süre kadar devam edeceği öngörülmüştür. Ancak makul sürenin ne kadar olduğu açıkça belirtilmemiştir.

Yasa’da açıkça öngörülmeyen, ucu açık bırakılan tanımlar açısından hakimin her somut olay özelinde ayrıca değerlendirme yapması gerekecektir. Kiralanan taşınmazın erken tahliyesi halinde de, sözleşmede taraflarca erken tahliyeye ilişkin sorumluluk süresine dair bir hüküm öngörülmemişse, makul sürenin tayini için mahkemece keşif yapılmalı ve bilirkişi raporu tanzim edilmelidir. Değerlendirme yapılırken taşınmazın şerefiyesi, konumu, özellikleri, çevredeki benzer özelliklerdeki taşınmazların kiraya verilme süresi, taşınmaza duyulabilecek ihtiyaç durumu da göz önünde bulundurulmalıdır. Yargıtay uygulamalarında makul sürenin genellikle 3 ay olarak dikkate alındığı görülmektedir.

Taşınmazın Makul Süre Dolmadan Kiraya Verilmesi Halinde Sorumluluk

Yasa hükmünde, makul süre ve sorumluluk açısından önem arz eden husus tahliye edilen taşınmazın yeniden kiralanabilme süresidir. Taraflar sözleşmede sorumluluk süresi konusunda daha önceden anlaşma sağlamışlarsa makul sürenin tayinine gerek yoktur. Ve fakat tarafların sorumluluk süresine ilişkin herhangi bir anlaşması söz konusu değilse makul sürenin mahkeme tarafından tespit edilmesi gerekecektir.

Sorumluluk süresi, taşınmazın yeniden kiraya verilebilir olduğu süre kadardır. Bazı durumlarda erken tahliye edilen taşınmaz sözleşmede kararlaştırılan veya sonradan tayin edilen süreden önce üçüncü bir kişiye kiralanmış olabilir. Bu takdirde, taşınmazın yeniden kiraya verildiğinin ispatlanması koşuluyla, kiracının sorumluluğu ancak ve ancak taşınmazın tahliye tarihi ile yeniden kiraya verilmiş olduğu tarih arasında geçen süre kadardır. Taşınmaz şayet tahliye edildikten 20 gün süre sonra yeniden kiraya verildiyse kiracı ancak 20 günlük kira bedelinden sorumlu tutulabilecektir.

Kiracının Erken Tahliye Sebebiyle Sorumluluktan Kurtulması Mümkün Müdür?

Kiracı, kira sözleşmesini süre bitmeden veya fesih bildirim sürelerine uymaksızın sona erdirir, kiralanan taşınmazı süresinden evvel tahliye ederse, kiralanan taşınmazın yeniden kiraya verilebileceği süre kadar kira bedelini ödemekle yükümlü kabul edilmektedir. Yasa maddesinde kiracının sorumluluğunu sona erdiren, kiracıyı erken tahliye nedeniyle tazminat sorumluluğundan kurtarabilecek bir yol da öngörülmüştür. TBK m. 325/1-2. cümlede öngörülen hükme göre;

“Kiracının bu sürenin geçmesinden önce kiraya verenden kabul etmesi beklenebilecek, ödeme gücüne sahip ve kira ilişkisini devralmaya hazır yeni bir kiracı bulması hâlinde, kiracının kira sözleşmesinden doğan borçları sona erer.”

Buna göre kiracı, kiralanan taşınmazı tahliye etmeden evvel, taşınmaza kiracı olarak taşınabilecek, ödeme gücüne sahip ve kiraya verenden kabul etmesi beklenebilecek makul bir kimseyi bulması halinde erken tahliye sebebiyle tazminat sorumluluğu doğmayacaktır. Öyle ki; kiraya veren kötüniyetli olarak kendisine önerilen kiracı ile yeni bir sözleşme akdetmemesi halinde dahi kiracının sorumluluğu gündeme gelmeyecektir.

Kiracının Takas-Mahsup Talebi Olabilir Mi?

Kira ilişkisinin sona ermesi halinde kiracının, kiralanan taşınmazı kiraya verene teslim aldığı haliyle teslim etmesi gerekmektedir. Kira sözleşmesi süresince kiralanana gelebilecek zararların tazminini güvence altına alabilmek maksadıyla kiracı tarafından kiraya verene güvence bedeli-depozito ödenmiş olabilir. Kira sözleşmesinin sonunda kiralananda olağan kullanımın dışında herhangi bir eskime veya ayıp söz konusu olmadığı takdirde kiraya veren depozito bedelini kiracıya iade etmekle yükümlüdür. Depozitonun iadesine dair detaylı bilgi için: tıklayınız.

Erken tahliye durumunda da kiracının depozitonun iadesini talep etme hakkı saklıdır. Kiraya verenin erken tahliye nedeniyle kiracıdan tazminat talep etmesi halinde de kiracı depozito bedelinin bu tazminat bedelinden takas ve mahsubunu talep edebilecektir.

Erken Tahliye Nedeniyle Tazminat Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

01/09/2023 tarihinde yürürlüğe giren ve Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na eklenen 18/B maddesi uyarınca “Kiralanan taşınmazların 2004 sayılı Kanuna göre ilamsız icra yoluyla tahliyesine ilişkin hükümler hariç olmak üzere, kira ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar.”da arabuluculuk dava şartı olarak öngörülmüştür. Dolayısıyla erken tahliye sebebiyle tazminat davası açılmadan evvel arabuluculuk süreci işletilmesi zorunludur.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kira ilişkin doğan davaları görülmesin Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 4. Maddesi uyarınca Sulh Hukuk Mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise kiracının yerleşim yeri adresi veya sözleşmenin ifa edildiği, taşınmazın bulunduğu yer mahkemeleridir.

Sonuç

Sonuç olarak; kiracının konut veya çatılı işyeri kira sözleşmesini süresinden önce sona erdirmesi, hem Türk Borçlar Kanunu hem de Yargıtay uygulamaları ışığında kiraya verene karşı tazminat sorumluluğunu doğurmaktadır. Kiracının yükümlülüğü, taşınmazın yeniden kiraya verilebileceği makul süre boyunca devam etmekte olup, bu süre içerisinde kira bedeli ve yan giderleri ödemesi gerekmektedir. Ancak kiracının ödeme gücüne sahip ve kiraya verenden kabul etmesi beklenebilecek yeni bir kiracı bulması halinde tazminat sorumluluğu ortadan kalkmaktadır. Öte yandan kiraya verenin de dürüstlük kuralına uygun hareket ederek taşınmazı yeniden kiraya verme konusunda çaba göstermesi şarttır. Erken tahliye nedeniyle tazminat talepleri bakımından arabuluculuk dava şartı olup, uyuşmazlıkların çözümünde görevli mahkeme Sulh Hukuk Mahkemeleridir. Bu çerçevede, erken tahliye halinde kiracı ve kiraya verenin hak ve yükümlülüklerini doğru değerlendirmesi, olası hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından büyük önem arz etmektedir.

Kiracının Erken Tahliyesi Sebebiyle Tazminat yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Bu makalemizde hor kullanmanın ne olduğu, hor kullanma kapsamında kalan haller, hor kullanma tazminatının kim tarafından, hangi koşullar altında talep edilebileceği ve hor kullanma tazminatında yargılama süreci ile tazminat bedelinin tespiti hususlarına değinilecektir.

Hor Kullanma Nedir?

Türk Borçlar Kanunu kapsamında kira sözleşmesi düzenlenmiştir. Kira sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerden olup kiraya verenin asli borcu kiralananı kullanıma elverişli şekilde kiracıya teslim etmek, kiracının asli borcu ise kira bedelini ödemektedir. Tarafların asli borçlarının yanında tali borçları da söz konusu olup kiracının borçlarından biri de kiralananı özenle kullanma borcudur. Türk Borçlar Kanunu’nun 316. maddesi uyarınca;

“Kiracı, kiralananı, sözleşmeye uygun olarak özenle kullanmak ve kiralananın bulunduğu taşınmazda oturan kişiler ile komşulara gerekli saygıyı göstermekle yükümlüdür.”

Ve yine kiracının bir diğer borcu ise kiralananı geri verme borcudur. Hor kullanma tazminatı da kiracının kiralananı özenle kullanma borcunun yanında geri verme borcunun özüne riayet etmemesinden doğmaktadır. Kanun’un 334. Maddesinde;

“Kiracı kiralananı ne durumda teslim almışsa, kira sözleşmesinin bitiminde o durumda geri vermekle yükümlüdür. Ancak, kiracı sözleşmeye uygun kullanma dolayısıyla kiralananda meydana gelen eskimelerden ve bozulmalardan sorumlu değildir.

Kiracının, sözleşmenin sona ermesi hâlinde, sözleşmeye aykırı kullanmadan doğacak zararları giderme dışında, başkaca bir tazminat ödeyeceğini önceden taahhüt etmesine ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”

Kiracı, kira sözleşmesi süresince kiralananı kullanma hakkına sahiptir. Bu kullanımın sınırı özen borcudur. Kural olarak kiracının, genel kullanımdan kaynaklı eskime ve yıpranmalardan sorumlu tutulması söz konusu değildir. Ancak kiracı, kiralananın özenli kullanılmaması, sözleşmeye aykırı kullanılması sebebiyle kiralananda meydana gelebilecek her türlü zarardan sorumludur. Bir diğer deyişle kiracının taşınmaza zarar vermesi halinde, kiracı bu zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Örneğin boya badana ile kiracıya teslim edilen taşınmazın boya badana bedeli talep edilemez, çünkü boya ve badana genel kullanımdan kaynaklı eskime kapsamında değerlendirilmekte olup kiracı bundan sorumlu tutulamamaktadır.

Hor Kullanmanın İhbarı

Kiraya verenin, kiracının taşınmazı hor kullandığını ve bu nedenle de taşınmaza zarar verdiğini tespit etmesi halinde bu hususu kiracıya öncelikli olarak bildirmesi gerekmektedir. Bildirimin yazılı olması geçerlilik koşuludur. İhbar yükümlülüğü Yasa’nın 335. Maddesinde düzenlenmiştir.

“Kiraya veren, geri verme sırasında kiralananın durumunu gözden geçirmek ve kiracının sorumlu olduğu eksiklikleri ve ayıpları ona hemen yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu bildirim yapılmazsa, kiracı her türlü sorumluluktan kurtulur. Ancak, teslim alma sırasında olağan incelemeyle belirlenemeyecek olan eksikliklerin ve ayıpların varlığı hâlinde, kiracının sorumluluğu devam eder. Kiraya veren, bu tür eksiklikleri ve ayıpları belirlediğinde, kiracıya hemen yazılı olarak bildirmek zorundadır.”

Görüldüğü üzere, kiracının hor kullanması nedeniyle kiralanan taşınmazda meydana gelen zararın talep edilebilmesi ancak kiralanan taşınmazın tahliye edilmesinin ardından mümkün olabilmektedir. Bunun sebebi kiracının kiralananı teslim aldığı gibi geri verme yükümlülüğünün bulunmasıdır. Şayet kiracı kira sözleşmesi devam ederken kiralanana zarar vermişse ve fakat geri verme anında kiralanan taşınmazda meydana gelen zararları gidermişse bu halde kiracının hor kullanmadan kaynaklı herhangi bir sorumluluğu olmayacaktır.

Kiraya verenin ise taşınmazın tahliyesinden, kiralananın geri verilmesinin ardından derhal kiralananı gözden geçirmesi ve tespit edilen eksiklikleri ve ayıpları da derhal yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Ancak hükümden de anlaşılacağı üzere hor kullanma nedeniyle meydana gelen zararın basit bir gözden geçirme işlemiyle anlaşılamayacak nitelikte olması durumunda kiracının zarardan doğan sorumluluğunun devam ettiği kabul edilmektedir.

Zarara ve hor kullanmaya ilişkin bildirimin hiç yapılmaması veyahut da derhal yapılmaması halinde kiracı, hor kullanımdan doğan zararlara ilişkin sorumluluktan kurtulmaktadır.

Hor Kullanma Nedeniyle Tazminat Davasında Taraflar

Hor kullanmadan kaynaklı tazminat davalarının davalısı kiracıdır. Ancak davacının kim olacağı büyük önem taşımaktadır. Söz konusu dava, mülkiyet hakkından kaynaklanan eksilmelerden doğduğundan şayet kira sözleşmesinde kiraya veren sıfatına sahip kimse malik değil ise dava hakkı bulunmamakta, davayı ancak kiralanan taşınmazın maliki açabilmektedir.

Hor Kullanmanın İspatı ve Yargılama

Hor kullanmadan kaynaklanan zararın ihbarı ile bu zararın tazmini talebiyle dava açılabilmesi için kiralanan taşınmazın tahliye ve teslim edilmiş olması gerekmektedir. Dolayısıyla öncelikli olarak kiralananın yasal olarak tahliye ve teslim edildiğinin ispat edilmesi gerekecektir.

Kural olarak kiralananın, kullanıma elverişli olarak teslim edildiği kabul edilmektedir. Kiracının, kiralanan taşınmazı sözleşmeye aykırı olarak kullandığını, hor kullanma dolayısıyla taşınmazda zarar meydana geldiğinin ispatı ise delil tespiti de dahil olmak üzere her türlü delil ile ispatlanabilmektedir. Delillerin kaybolması veyahut taşınmaz malikinin zararı en kısa sürede gidererek taşınmazı kullanmak istemesi sebebiyle dava açılmasından evvel delil tespiti talebinde bulunulması faydalı olmaktadır. Zararın söz konusu olması halinde kiracı davada, söz konusu zararın kendi kusurundan kaynaklanmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

Yargılama aşamasında, kiralanan taşınmazda meydana gelen zararların tespiti ile bu zararların sözleşmeye aykırı kullanımdan doğup doğmadığının tespiti açısından taşınmazda keşif işlemi yapılarak bilirkişilerce rapor düzenlenmelidir. Bilirkişilerce yapılacak incelemede ve sonrasında düzenlenecek olan raporda her bir kalemin olağan kullanımdan kaynaklanan bir yıpranma olup olmadığı tespit edilmektedir. Hor kullanmanın tespiti halinde ise meydana gelen hasarın eski hale getirme, tadilat masraflarının tahliye tarihindeki rayiç bedelleri tespit edilerek olağan kullanımdan kaynaklanan yıpranma payları rayiç değerden mahsup edilmelidir.

Hor Kullanma Tazminatının Hesaplanması

Kiraya veren, kiralananın tahliyesinin ardından, kiracının kiralanan taşınmazı kira sözleşmesine aykırı şekilde, hor kullanması ve bundan dolayı da taşınmazda bir zarar meydana geldiyse bu zararın tazminini talep edebilmektedir.

Hor kullanımdan kaynaklı tazminat bedelinin tespiti için öncelikle her bir zarar kaleminin olağan kullanımdan kaynaklı yıpranma olup olmadığı tespit edilir. Akabinde taşınmazın tahliye tarihindeki rayiç bedelinin tespiti gerekmektedir. Olağan kullanımdan kaynaklı yıpranma payı da bu rayiç bedelden mahsup edilir. Tamir, tadilat süresinin tespiti ile bu süreçte taşınmaz malikinin rayiç kira bedelleri üzerinden kira kaybı da hesaplamaya dahil edilmektedir.

Kötü Kullanımdan Kaynaklanan Tazminat Talebinde Faiz

Kiralananın hor kullanılması sebebiyle tazminat taleplerinde faiz talep edilmesi mümkündür. İşleyecek faiz yasal faizdir. Tazminat talebi ancak kiralananın tahliyesi ile mümkün olduğundan, faiz başlangıç tarihi ise kiralanan taşınmazın tahliyesi olarak dikkate alınacaktır.

Hor Kullanma Tazminatında Zamanaşımı

Hor kullanma tazminatı esas olarak haksız fiil hükümlerinden ileri gelmektedir. Kiracı, haksız fiil teşkil eden, kira sözleşmesine aykırı eylemleri ile kiralanan taşınmaza zarar vermektedir. Dolayısıyla hor kullanma tazminatı talebi için genel zamanaşımı süresi geçerli olup bu süre talep edilebilirlik tarihi olan taşınmazın tahliyesinden itibaren 10 yıldır.

Kiracı, Kiralananda Yaptığı Zorunlu ve Faydalı Masrafların Mahsubunu Talep Edebilir Mi?

Kural olarak, kira sözleşmesi ile tarafların kiralananda yapılacak olan zorunlu ve faydalı masraflara ilişkin talepte bulunamayacağı yönünde anlaşmaları halinde kiracı zorunlu ve faydalı masraflara ilişkin talepte bulunamamaktadır.

Ancak kira sözleşmesinde bu yönde bir hüküm olmaması halinde kiracı, yapmış olduğu zorunlu ve faydalı masrafların kendisine ödenmesini talep edebilmektedir.

Öte yandan, kira sözleşmesinde kiracının faydalı ve zorunlu masraflara ilişkin talepte bulunamayacağına ilişkin bir hüküm var ise de bu hüküm ancak kiralanan taşınmazın sözleşme süresi sonunda tahliye etmesi ile mümkün olabilmektedir. Kira sözleşmesi süresi sona ermeden kiralanan taşınmazı tahliye eden kiracının, sözleşme süresi sonuna kadar olan süre oranında faydalı ve zorunlu masrafların, masrafın yapıldığı tarihteki bedellerini talep edebilmektedir.

Zorunlu ve faydalı masrafların kiracı tarafından talep edilebilir olduğu bu hallerde, kiraya veren tarafından hor kullanma nedeniyle tazminat talebinde bulunması durumunda kiracı, yaptığı masraf bedellerinin hor kullanma tazminatından takas ve mahsubunu talep edebilmektedir.

Bu konuda ayrıntılı bilgi sahibi olmak için Kiralananda Yapılan Faydalı Ve Zorunlu Masraflar Sebebiyle Değer Artışı Talep Edilebilir Mi? adlı makalemizi okuyabilirsiniz.

Sonuç

Kiralananın hor kullanılması, kira sözleşmesinin en temel yükümlülüklerinden olan özen borcu ve geri verme borcunun ihlali niteliğindedir. Kiracının, kiralananı sözleşmeye aykırı biçimde kullanması ya da özensizliği nedeniyle taşınmazda meydana gelen zararların tazmini, kiraya verenin en önemli haklarından biridir. Ancak bu tazminatın talep edilebilmesi için kiralananın tahliye edilmiş olması ve zararın kiracıya derhal yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

Hor kullanma tazminatı davalarında ispat yükü büyük ölçüde kiraya verene ait olup, taşınmazda keşif ve bilirkişi incelemesi ile zararın gerçekten hor kullanmadan kaynaklanıp kaynaklanmadığı belirlenmektedir. Ayrıca, hesaplama yapılırken olağan kullanımdan doğan yıpranmalar dikkate alınmaz, yalnızca kiracının kusurundan kaynaklanan zararlar tazmin kapsamına girer.

Bu çerçevede hor kullanma nedeniyle tazminat talepleri, kiracı ile kiraya veren arasındaki menfaat dengesini korumayı hedeflemekte; kiracının kusurlu davranışları nedeniyle taşınmazın zarar görmesini engellerken, olağan kullanımdan doğan doğal yıpranmaların da kiracıya yüklenmemesini sağlamaktadır. Dolayısıyla, hem kiraya verenin hem de kiracının, sözleşmeden doğan hak ve borçlarını bilmesi, kira ilişkisinden doğabilecek uyuşmazlıkların en aza indirilmesi açısından önem arz etmektedir.

Kiralananın Hor Kullanılması Nedeniyle Tazminat yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Aşağıda, işe iade davası ve iş güvencesinin koşullarını, işe iade talebiyle dava açılabilmesi için öngörülen süreleri, geçersiz fesih hallerini ve işe iade kararının hukuki sonuçlarını detaylı şekilde inceleyeceğiz.

İşe İade Davasının/İş Güvencesinin Koşulları

İşçinin, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi sebebiyle işe iade talebinde bulunabilmesi için iş güvencesi kapsamındaki işçilerden olması gerekmektedir. İş güvencesinin koşulları İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

…

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”  Denilmek suretiyle düzenlenmiştir. Hüküm uyarınca işçinin iş güvencesi kapsamında olması ve işe iade talepli dava ikame edebilmesi için:

1. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

30 kişilik çalışan sayısı, o işverene bağlı ve fakat farklı yerlerde çalışan işçilerin tamamı dikkate alınarak tespit edilmektedir. Yine aynı işverene ait aynı işkolunda bulunan farklı işyerleri de bu hesaba dahil edilmektedir.

2. İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

Kıdem süresi hesaplanırken işçinin, aynı işverene ait farklı işyerlerindeki çalışmalar da dikkate alınacaktır. Bazı hallerde işverenler tarafından işçinin 6 aylık kıdeminin dolmasına çok az bir süre kala işçinin iş akdinin feshedildiği görülmektedir. Somut olaya göre değişmekle birlikte Yargıtay işverenin kötüniyetli olup olmadığının değerlendirilmesi, kötüniyetli olunması halinde iş akdinin feshinin geçersizliğine karar verilebileceğine hükmetmiştir.

“Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranma. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi durumunda, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.11.2017, 2016/28920 E., 2017/17860 K.)

3. İşçinin, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Belirli süreli, proje bazlı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında olmayıp işe iade talepli dava ikame edememektedirler.

4. İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır.

İşçinin, işyerini sevk ve idare etmesi, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması hallerinde işçi, işveren vekili konumunda olup işe iade talepli dava açamamaktadır.

5. İş sözleşmesi, işveren tarafından, geçersiz şekilde feshedilmiş olmalıdır.

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi, haklı sebeple dahi olsa, iş sözleşmesini feshettiği takdirde işe iade hakkı bulunmayacaktır.

İşe İade Davasında Süreler

İş güvencesine tabi işçinin haklarını korumak amaçlanmışsa da hakkın kötüye kullanılmasının da önüne geçmek maksadıyla işe iade davası için hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşe iade davasında süreler öncelikli olarak incelenmekte olup sürelere uyulmaksızın açılan işe iade davası usulden reddedilebilecektir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi durumunda en kısa zamanda hukuki destek almakta fayda vardır.

İşçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz şekilde feshedilmesini takip eden 1 aylık süre içerisinde dava şartı olan arabuluculuk başvurusunu yapmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde anlaşma tutanağının imzalanmasının ardından, son tutanak tarihinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

Geçersiz Fesih Halleri Nelerdir?

İşe iade kararının verilebilmesi için işçinin iş akdinin feshinin geçersiz olduğunun da tespiti gerekmektedir. Feshin geçersiz sayılacağı bazı haller yasada gösterilmişse de geçersiz fesih haller bunlarla sınırlı değildir. Yasanın 18/3. maddesinde öngörülen geçersiz fesih halleri aşağıdaki gibidir.

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

Yasada öngörülen haller dışında, uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan fesih nedenlerinden birisi de işçinin performans yetersizliği sebebidir. Performans yetersizliğine dayanılarak iş akdinin feshedilmesi Yargıtay içtihatları ve yasada bir takım şartlara bağlanmış olup şartlara uygun şekilde sürecin yürütülmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebeple feshedilebileceği öngörülmüştür. Performans yetersizliği sebebine dayanılabilmesi için;

• Performans kriterlerinin işçiye daha önce yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
• İşçiye, işinin gereği olan ve kriterleri sağlamasına yönelik eğitimler verilmelidir.
• Belirli periyotlarda performans değerlendirmesi yapılmalıdır.
• Performans düşüklüğünün tespit edilmesi halinde bu husus işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin bu hususta yazılı savunması alınmalıdır.
• Performans düşüklüğünün dönemsel değil sürekli nitelikte olması gerekmektedir.

Bu koşullardan birinin eksik olması durumunda işçinin iş akdinin geçersiz feshedilmesi söz konusu olacak ve işe iade kararı verilebilecektir.

Bir diğer karşımıza çıkan fesih nedeni ise “işyerinde küçülmeye gidilmesi” olarak tanımlanan, işletmenin ve işin gerekleri nedeniyle iş akdinin feshidir. İşletme içerisinde, işin gereği olarak yeni bir yapılanma söz konusu olacaksa işçinin iş akdinin feshinden evvel diğer seçeneklerin de işveren tarafından değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçinin, işyerinde başka bir birimde, mevcut işinden daha düşük seviyede olmaması kaydıyla başka bir görevde çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir. Yahut ekonomik olarak işyerinde küçülmeye gidilmesi halinde dahi iş sözleşmesi feshedilen işçinin hangi objektif sebeplerle tercih edildiği de değerlendirilmelidir.

Her halükarda, işverenin iş sözleşmesini usulüne uygun şekilde feshetmesi gerekmektedir. İş Kanunu çerçevesinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunma zorunluluğu öngörülmüştür. İşveren öncelikli olarak işçiye fesih sebebine ilişkin yazılı olarak savunmasını vermesi maksadıyla yazılı olarak süre vermeli, işçinin yazılı savunmasını almalı, işçinin savunmasını vermesinin veya savunma vermekten imtina etmesinin ardından yeniden değerlendirme yapmalı, fesih gerekçesinin oluştuğu kanaatinde ise yine iş akdinin feshedildiğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu silsilenin eksik olması halinde iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiği kabul edilecektir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi

İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanabilmesini hedeflemektedir. Önemli olan iş ilişkisini ayakta tutabilmektir. Bu nedenledir ki işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi sebebi ne olursa olsun öncelikli olarak “feshin son çare olması ilkesi” gözetilmelidir. Bu ilke ile anlatılmak istenen, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden evvel işçinin işe devamını sağlamak maksadıyla başka seçeneklerin de değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin; mevcut departmanın kapanması halinde işçi işyerindeki başka bir departmanda da çalışabilecekken işçinin iş akdinin doğrudan sona erdirilmesi halinde fesih geçersiz kabul edilecektir. Dolayısıyla işveren, iş akdini feshetmeden evvel iş ilişkisinin devamı için başkaca seçenekleri de göz önünde bulundurmalı, seçeneksiz olduğu takdirde son çare olarak iş sözleşmesini feshetmelidir.

İşe İade Davasında İspat ve Deliller

Hukuk davalarında kural olarak davacı, davasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davalarının temeli feshin geçersiz olup olmadığına dayanmaktadır. Bu nedenle, diğer davalardan farklı olarak, işe iade davasında feshin geçersiz olmadığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşçi, davada herhangi bir delil ileri sürmese dahi işveren feshin geçerli olduğunu ispatlayamadığı takdirde davanın kabulüne karar verilebilmektedir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade talepli davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işyeri merkezinin bulunduğu yer veya işçinin işini en son yerine getirdiği yer mahkemesidir.

İşe İadenin Maddi Sonuçları

İşe iade davaları tespit davası niteliğindedir. Dava neticesinde feshin geçersiz olduğu tespit edilerek işçinin işine iadesine karar verilir. Kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işçiyi, işçinin başvurusu üzerine, işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlama talebinde bulunmaması halinde işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanması mümkün olmayacaktır. İşçinin işe başlatılması veya başlatılmaması durumlarında ise işverenin geçersiz fesih sebebiyle ödemekle yükümlü olduğu iki ayrı tazminat türü bulunmaktadır. İşe iade davalarında, bu tazminat tutarlarının da tespiti yapılmaktadır.

1. Boşta Geçen Süre Tazminatı

Boşta geçen süre tazminatı, işçi işine geri dönse de dönmese de işveren tarafından işçiye ödenmesi lazım gelen tazminat türüdür. Boşta geçen süre ücreti işverenin, işçinin iş akdini geçersiz şekilde feshetmesi ve işçinin bu süreçte, en çok 4 aya kadar, işsiz kalmasının bir sonucudur. İş Kanunu’nun 21/3 maddesindeki düzenlemeye göre;

“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”

Boşta geçen süre ücreti, işçinin, en çok dava tarihindeki 4 aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Hesaplamada işçiye, şayet işyerinde çalışmaya devam etseydi ödenmesi lazım gelen aylık brüt ücretinin yanında yemek, yol, prim, ikramiye de dikkate alınacaktır. Bu bakımdan boşta geçen süre tazminatında işçinin dava tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınmaktadır. Yine işçi çalışsaydı kendisine yapılacak olan ücret zammının olması halinde, bu ücret zammı da hesaplamada dikkate alınacaktır.

2. İşe Başlatmama Tazminatı

İşe başlatmama tazminatı, bir diğer deyişle iş güvencesi tazminatı işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde işverenin ödemekle yükümlü olacağı tazminat türüdür. İşçi, işe iade kararı sonrasında işe başlatılırsa, bu tazminata hak kazanamayacaktır. İş Kanunu’nun 21/1 maddesinde;

“…İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” hükmü ihtiva edilmektedir.

Hükme göre işe başlatmama tazminatı, işçinin dava tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanacak ve en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında olacaktır. Yasada 4 ila 8 aylık ücret tutarının belirlenmesine yönelik bir hüküm bulunmamakla beraber Yargıtay içtihatları ile bu hususun belirlenmesinde işçinin işyerindeki kıdeminin ve fesih nedeninin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.

“ Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmektedir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.12.2019, 2019/4215 E., 2019/21933 K.)

İşe İade Kararının Sonuçları

İşe iade davasında davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde hükmün icra edilebilmesi, bir diğer deyişle işçinin işe başlatılma zorunluluğu hükmün kesinleşmesi ile başlamaktadır. Hüküm kesinleştikten sonra işçi, kesinleşmeyi takip eden 10 günlük süre içerisinde işe başlama talebinde bulunmalıdır. İşe başlama talebinde bulunmaması halinde fesih geçerli sayılacak ve işçi, işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanamayacaktır. İşçinin, işe başlama talebiyle işverene başvurusunun ardından iki durum söz konusu olabilir:

1. İşveren İşçiyi İşe Davet Edilebilir.

Yasa hükmü gereği kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından, 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi işe başlatılırsa işveren tarafından, mahkemece tespit edilen boşta geçen süre tazminatı işçiye ödenecektir.

Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiyi başlatırken işe iadenin maddi sonuçlarından kurtulma saikiyle değil, samimi ve dürüstlük kuralı çerçevesinde, işçinin aynı koşullarla ve emsal ücretlerle işine iadesini sağlamalıdır. İşe başlatmadan evvel işveren tarafından güncel çalışma koşulları ve ücretler hususunda işçiye bilgi verilmelidir. İşçinin çalışma koşullarının iş akdinin feshinden evvel mevcut olan koşullarla aynı olmadığı, emsal ücretlerden daha düşük ücret teklifi içeren işe davetler samimi mahiyette kabul edilmeyip geçerli bir işe davet sayılmamaktadır. Bu halde, somut olaya göre değişmekle birlikte, işverenin işçiyi usulüne uygun şekilde işe başlatmadığı kabul edilebilmektedir.

2. İşçi, İşe Usulüne Uygun Şekilde veya Hiç Davet Edilmeyebilir.

İşveren, kural olarak işçinin başvurusu üzerine kararın kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlatılmaması veya işveren tarafından usulüne uygun şekilde işe davet edilmemesi halinde işveren işe iadenin maddi sonuçlarına katlanmakla yükümlü hale gelecektir.  İşçi, hem mahkemece hükmedilen boşta geçen süre tazminatına ve işe başlatmama tazminatına hem de koşullar oluşuyor ise feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bakiye yıllık izin ücretine hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin işe başlatılmadığı dönemdeki emsal ücreti dikkate alınacak ve hizmet süresi işe iade kararında mahkemece hükmedilen boşta geçen sürenin önceki çalışma süresine dahil edilmesi ile tespit edilecektir.

Sonuç

İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen işe iade davası, iş güvencesi hükümleri kapsamında işçinin korunmasını amaçlamakta ve geçersiz fesihlerin önüne geçilmesini hedeflemektedir. İşe iade davası açılabilmesi için; işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması ve işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedilmiş olması da dava şartıdır.

İşçinin, fesihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması ve anlaşmazlık halinde son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açması zorunludur. Davada feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ispat yükü işverene aittir. Geçersiz sayılan fesih nedenleri arasında sendikal faaliyetler, ayrımcılık ve performans düşüklüğüne dayanan yetersiz gerekçeler yer almaktadır.

Dava sonucunda işe iade kararı verilmesi durumunda işçi, kararın kesinleşmesini takip eden 10 gün içinde başvuru yapmalı; işveren de 1 ay içinde işçiyi aynı koşullarla işe başlatmalıdır. Aksi halde işveren, işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olacaktır. İşçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca kıdem, ihbar ve yıllık izin alacakları da söz konusu olabilmektedir.

İşverenin, fesihten önce diğer seçenekleri değerlendirmesi ve iş sözleşmesini feshetmeden önce “feshin son çare olması” ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz kabul edilerek işe iade kararı verilebilecektir.

İşe İade Davası ve Sonuçları yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. Haftalık 45 saati aşan her bir saat çalışmanın karşılığında işçinin normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücret ödemesi yapılması ya da işçiye 1 saat 30 dakika serbest zaman kullandırılması gerekmektedir. Fazla çalışmanın niteliğine ilişkin daha detaylı bilgi alabilmek adına “Fazla Mesai Alacağı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Fazla Mesai (Çalışma) Yaptırılamayacak İşçiler

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesine göre;

• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• Onayları olsa bile sağlık nedeniyle fazla çalışma yapamayacak işçiler,
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler,
• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla mesai yaptırılamaz.

Fazla Çalışmada Azami Süre

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 8.maddesinde yazılı işçiler haricindeki işçiler bakımından İş Kanunu’nun 41. Maddesi ile Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5. Maddesinde fazla çalışmaya ilişkin azami süre belirlenmiş olup işçiye yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılamayacaktır.

Fazla Çalışmaya İlişkin İşçinin Yazılı Onayı

Kanun’a göre işçinin fazla saatlerle çalışma yapabilmesi için işverenin işçiden fazla mesaiye ilişkin yazılı onay alması gerekmektedir. Fazla mesai onayı, olağanüstü hallerde ve zorunluluk hallerinde aranmamaktadır. İşçinin onayı olmaksızın işveren tarafından işçiye fazla mesai yaptırılmak istendiğinde ve işçinin böylesi bir durumda fazla mesai yapmak istemediği hallerde işçinin işten çıkarılması haksız fesih niteliğinde olacaktır.

Fazla mesaiye ilişkin onayın yazılı olması gerekmekle birlikte iş sözleşmesinde fazla mesaiye ilişkin bir hüküm olması da tek başına yeterli değildir. İşçiye bu hususta ayrı bir onay belgesi imzalatılması gerekecektir. 25.08.2017 tarihinde yönetmelikte yapılan değişiklikle birlikte fazla mesai onay formunun her yıl alınması yönündeki zorunluluk kaldırılmış olup işin başlangıcında işçiden alınan fazla mesai onayının tüm çalışma döneminde geçerli olacağı kabul edilmiştir.

Fazla çalışma onay formu, fazla çalışma muvafakatnamesi gibi isimlere sahip olan bu yazılı onay belgesinin imzalanması halinde işçi, işverenin belirlediği koşullarda fazla mesai yapmayı kabul etmiş sayılacaktır. Ancak her halde işçinin yazılı onayı olsa dahi yıllık 270 saati aşkın fazla mesai yaptırılamaması gerekecektir.

Uygulamada zaman zaman fazla mesai ödemelerinin işçinin aylık ücretine dahil olacağı yönünde anlaşmalar yapıldığı görülmektedir. Bu halde de yine yıllık 270 saati aşan fazla mesailerin karşılığının ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

Fazla Çalışmaya Muvafakat Eden İşçi, Verdiği Onayı Geri Alabilir Mi?

İşçinin fazla mesai yapmak istememesi halinde, fazla mesai onay formunu imzalamama hakkı bulunmaktadır. Fazla mesai onay formunun imzalanmaması işverene haklı fesih imkanı tanımamaktadır.

İşçinin başlangıçta fazla mesai onay formu imzalaması halinde, ilerleyen zamanlarda bu onayından cayma hakkı bulunmaktadır. Ancak yazılı onay vermiş olan işçinin, verdiği onayı yazılı bildirimde bulunmak koşuluyla geri alabilir. Bu husus Yönetmelik’te yapılan 25.08.2017 tarihli değişiklikle hüküm altına alınmıştır.

Fazla mesai yapmak istemeyen işçinin, bu istediğini 30 gün öncesinden yazılı olarak işverene iletmesi gerekmektedir. Fazla mesai yapmak istemediğini işverene bildirdikten 30 gün sonra işçi fazla mesai yapmaya zorlanamaz.

İşçi Fazla Çalışma Yapmak Zorunda Mıdır? yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Fazla mesai alacağı, İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup haftalık 45 saati ya da günlük 11 saati aşkın çalışmalar olarak kabul edilmektedir. İşçi, her 1 saatlik fazla çalışmasının karşılığı olarak normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücrete ya da 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanımına hak kazanmaktadır. Fazla çalışmanın ispatında puantaj kayıtları, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı delillerin yanında tanık beyanları da delil olarak kabul edilmektedir. Tanık beyanlarına itibar edilebilmesi için tanıkların, işçi ile aynı dönem çalışma yapmış ve işçinin çalışmasına şahit olmuş kimseler olması gerekmektedir.

Genel anlamıyla fazla mesai bu şekilde tanımlanmakla birlikte bir kısım meslek gruplarının fazla mesai talepleri yönünden ayrık durumlar bulunmaktadır. Söz konusu ayrımlar Yargıtay içtihatlarıyla kabul görmektedir.

1. Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Yargıtay çalışma saatlerini kendi inisiyatifi ile belirleyebilen işçilerin fazla mesai talebinde bulunamayacağı görüşündedir. Üst düzey yöneticilerin de genellikle çalışma şartlarını kendileri düzenleyebildikleri bilinmektedir. Ancak işçinin üst düzey yönetici olması başlı başına fazla mesai ücreti talep edemeyeceği anlamına gelmemektedir.

Fazla mesai talepli bir dosyada işçinin öncelikle üst düzey yönetici konumunda olup olmadığının tespiti gerekecektir. Şayet işçi işe alma, işten çıkarma yetkisini haiz ise, işveren vekili konumunda ise veya işletmeyi sevk ve idare ediyorsa işçinin, üst düzey yönetici konumunda olduğu kabul edilebilecektir.

Yargıtay üst düzey yönetici konumunda olan çalışanın fazla mesai ücret talep edemeyeceğinin kabul edilebilmesi için öncelikle, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenip ödenmediğinin incelenmesi gerektiğini belirtmiştir. İşçinin ücretinin yüksekliği öncelikli olarak dikkate alınmaktadır.

Bir diğer husus ise işçinin, kendi çalışma saatlerini düzenleyebilme yetkisinin olup olmadığıdır. İşçi çalışma saatlerini kendisi planlayabiliyorsa fazla çalışma ücreti talep edemeyecektir.

Ancak işçi her ne kadar üst düzey yönetici konumunda olsa da aynı işyerinde emir ve talimat aldığı bir başka yönetici bulunması halinde işçinin çalışma saatlerini belirleme yetkisinin olmadığı kabul edilmektedir. İşçinin talimat aldığı başka bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçiye fazla çalışma yapması yönünde talimat verilip verilmediği de araştırılmalıdır. Açık bir talimat bulunmuyorsa, işçinin fazla çalışma ücreti talebi reddedilecektir.

Fazla çalışmaya ilişkin talimatın varlığı halinde de üst düzey yönetici konumunda olan işçinin yasal süreyi aşan çalışmalarının fazla çalışma olduğunun kabulü ile fazla mesai ücreti talep edebileceği kabul edilmektedir. Örneğin, aşçıbaşı olan işçi her ne kadar mutfak ekibinin başı konumunda ise de işletme sahibinin emir ve talimatları doğrultusunda ve işletme sahibinin belirlediği çalışma saatlerinde çalışma yaptığından fazla mesai ücreti talep edebileceği kabul edilmektedir.

2. Apartman Görevlilerinin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Apartman görevlilerinin kendine özgü çalışması olduğu, serbest zaman kullanma imkanı bulunduğu, ara dinlenme sürelerinin yasal düzenlemelerden fazla olduğu bilinmektedir. Genel anlamıyla, kapıcılık işi çağırıldığında iş yapma, günlük ve haftalık program üzerinden belirlenen işleri belirli zamanlarda yapma, başkaca zamanlarda bekleme üzerine kurulu kabul edilmekte olup fazla mesai yapılamayacağı görüşü hakimdir.

Çalışma yaptıkları apartmandaki dairede yaşıyor olmaları, günün her saatinde aktif çalışma yapmamaları ve rutin işlerinin her an yapılmıyor olması sebebiyle apartman yöneticilerinin fazla çalışma taleplerinde özel birkaç hususun ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

Apartman görevlisinin çalışmasının tespiti bakımından çalışma yapılan apartmandaki daire sayısı, apartmanda yapılan görevlerin, varsa bakımından sorumlu olduğu bahçenin alanının ve bakımının ortalama süresinin tespiti gerekmektedir. Çalışma yapılan alanın tespiti bakımından mahkemece keş if yapılması yerinde olacaktır. Özellikle sitelerde çalışan kapıcıların daire sayısının fazla olması ve dolayısıyla işlerin daha uzun sürede tamamlanıyor olması sebebiyle fazla çalışma yapabilecekleri kabul edilebilmektedir.

Yine apartman görevlisinin fazla çalışmasının tespiti bakımından yaz dönemi ve kış dönemi yapılan çalışmaların da ayrımının yapılması gerekmektedir. Bilhassa apartmanın ısınma şekli de kış çalışmasında önem arz etmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında, doğalgaz ile ısınan apartmanlarda kış döneminde başkaca koşulların da olmaması halinde fazla çalışma yapılamayacağını kabul etmekteyken (Konya BAM, 7HD, 13.02.2020, 2020/109 E. 2020/216 K.), kömürle ısınan apartmanlarda ise kış aylarında bu konuda ayrıca mesai yapıldığından diğer işlerle birlikte fazla mesai yapılabileceğini (Ankara BAM, 7HD, 26.11.2019, 2018/2249 E. 2019/3089 K.) kabul etmektedir.

3. Banka Çalışanlarının Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Bankaların tüm işlemlerinin kayıtlara dayalı olduğu bilinmektedir. Banka çalışanlarının fazla mesai talebiyle açmış oldukları davalarda da fazla çalışmanın log kayıtları üzerinden değerlendirilmesi gerekmektedir. Log kayıtlarının değiştirilebilir olduğu hallerde, kayıtlara güvenin sarsılması sebebiyle fazla mesainin ispatında tanık beyanlarıyla değerlendirme yapılması gerekecektir.

Log kayıtları, bilgisayarın açılış-kapanış saatlerini gösterir kayıtlardır. Ancak bunun doğrudan işe giriş çıkış saatini gösterir kayıtlar olduğunun kabul edilmemesi gerekmektedir.

Örneğin Yargıtay bir kararında; 09:00-18:00 saatleri arasında çalışma yapan bir bankada, log kayıtlarında bilgisayar açılış saatinin 9dan önce olduğu hallerde çalışma başlangıç zamanının log kayıtlarına göre, saat 09:00’dan sonrasını gösterdiği hallerde de çalışmanın bankanın açılış saati olan 09:00’da başladığının kabul edilmesi, yine bilgisayar kapanış saatinin 18:00’dan önce olduğu günlerde çalışmanın 18:00’da, 18:00’dan sonra göründüğü günler içinse log kayıtlarında yazan saatte bittiğinin kabul edilmesi ile fazla çalışmanın tespitinin gerektiğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9HD, 11.01.2021, 2020/3840 E. 2021/180 K.)

Bir diğer Yargıtay kararında ise çalışma süresinde log kayıtlarının eksik olduğu dönemler içinse fazla mesainin tanık beyanları ile tespit edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. (Yargıtay 22HD., 13.03.2019, 2017/20033 E. 2019/5832 K.)

4. Uzun Yol Tır Şoförlerinin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

Uzun yol tır şoförlerinin fazla çalışma taleplerinin değerlendirilmesinde yurt içi ve yurt dışı çalışması yönünden ayrım yapılmaktadır. Yargıtay’ın yerleşmiş görüşüne göre; yurt dışı seferi yapan tır şoförleri fazla çalışmalarını yalnızca tanık deliliyle ispatlaması mümkün olmamaktadır. Yurt içi çalışması olan tır şoförleri ise fazla çalışmalarını yazılı delil veya tanık delili ile ispatlayabilmektedir. Ancak takometre kayıtlarının bulunması halinde fazla çalışmaların tespiti kayıtlara göre yapılmalıdır. Takograf kayıtları aracın çalışma saatlerini göstermektedir.

Karayolları Trafik Yönetmeliği‘nin 98/A maddesi gereği tır şoförleri açısından günlük toplamda 9 saat ve devamlı olarak 4,5 saatten fazla araç sürmek yasak kabul edilmektedir. Tanık beyanlarına dayanarak yapılan hesaplamalarda yasal sınırlamaların da dikkate alınması gerekecektir. Söz konusu kısıtlama uzun yol tır şoförleri için geçerli kabul edilmekteyse de, hafriyat şoförlerinin yükleme-boşaltma esnasında da çalışmalarının devam etmesi nedeniyle Yönetmelik hükmü dikkate alınmayacaktır.

5. İşin Mevsimsel Olarak Yapılamadığı Zamanların Belirlenmesi

Yapılan işin mevsime bağlı olması veya belirli sıcaklıkların altında-üstünde yapılabiliyor olması durumlarında mevsimsel olarak hava durumunun işin yapılması için uygun olup olmadığı araştırılmalıdır. İşin yapılmasının uygun olmadığının tespit edildiği günlerde işçinin fazla mesai yapmadığı kabul edilmelidir.

6. İcap Nöbetinde Çalışan Doktorun-Hemşirenin Fazla Çalışma Ücreti Talebi

İcap nöbeti, işçinin herhangi bir ihtiyaç anında işverenin çağrısına hazır beklediği süreçtir. İcap nöbeti süreci işveren veya işçinin belirlediği yerde geçirilebilir. Örneğin bir doktor, çağrının gelmesini evinde bekleyebilmektedir.

Yargıtay nöbet sürecinin tamamının çalışma süresinden sayılmaması gerektiği görüşündedir. Ancak çağrı üzerine işçinin evinden işyerine gitmek için yolda geçirdiği süre de çalışma süresinden sayılmalıdır.

İşçinin bekleme sürecinde işyerine gitmesini gerektirecek bir durumun meydana gelmemesi durumunda işçinin çalışmadığının varsayılması hakkaniyete aykırı olacaktır. Yargıtay böylesi durumlar için; fiilen daha fazla çalışıldığının ispatlanmaması halinde işçinin, nöbette geçen sürenin 1/8’ini çalışma süresi olarak kabul etmektedir.

Fazla Mesai Alacağı Nasıl Talep Edilir? yazımız için tıklayınız.

Mesleklere Göre Fazla Mesai Alacağı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin

…Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

feshedilmesi…hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. “

Muvazzaf askerlik ve bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılma koşulları, işçilerin kıdem tazminatı hakları ve işe dönme talepleri detaylı olarak incelenecektir.

Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinin Koşulları

Muvazzaf askerlik, Türk Silahlı Kuvvetleri nezdinde görev yapmakta olan subay ve astsubaylar ile askerlik hizmetini yapan erleri tanımlamaktadır. Askerlik, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşı için zorunlu görevlerdendir. Askere gitmeden önce çalışmaya başlamış olan erkeklerin askerlik nedeniyle işten ayrılma zorunluluğu doğmaktadır. Bu zorunluluk nedeniyle Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi ile askere giden erkek işçilere iş akdini feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir.

İşçinin, askerlik sebebiyle iş akdini feshederken kıdem tazminatı talep edebilmesi için gerçekten askere gidiyor olması gerekmektedir. Bu hususta her ne kadar işverene yazılı bildirimde bulunması yönünde bir zorunluluk bulunmasa da işçinin askerlik sebebine dayandığını ispat kolaylığı açısından ve kıdem tazminatı talep etme hakkı yönünden askerlik nedeniyle iş akdini feshettiğini, kıdem tazminatı talep ettiğini yazılı olarak bildirmesi ve askerlik sevk belgesini de işverene sunması önem arz etmektedir.

Askere giderken işçinin kıdem tazminatı talep etmeme hakkı da bulunmaktadır. Askere giden işçilerin, işten ayrılmadan önce yasal danışmanlık alarak seçimlik haklarını kullanmasının neticelerini öğrenmesinde yarar vardır.

Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Askerlik sebebi 1457 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca haklı nedenlerden sayıldığından işçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yine iş akdi işçi tarafından feshedildiğinden de işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. ihbar tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklaynız.

İşçi, Manevra Veya Herhangi Bir Nedenle Silah Altına Alınırsa İş Akdini Feshedebilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nda askerlik görevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınma halinde ek bir düzenleme yer almaktadır. Zorunlu görevlendirme durumu işçiye iş akdini fesih hakkı vermemektedir. Ancak özel düzenleme uyarınca; Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılmaktadır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için en az 1 yıllık çalışmasının olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin işverence feshi halinde fesih sebebi İş Kanunu 25/2. maddesine dayanmıyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Bu doğrultuda her ne kadar işçi zorunlu görevlendirme nedeniyle iş akdini fesih hakkına sahip olmasa da dolaylı yoldan kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Zorunlu görevlendirme sürecinde ise iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmekte, işçinin fiilen çalışma yapmadığının kabulü ile bu süreç hizmet süresine dahil edilmemektedir. 31. maddede yer alan iki aylık ya da en fazla 90 günlük süreçte iş sözleşmesinin askıda olmasından dolayı işveren tarafından bu sürece dayanılarak haricen iş akdi feshedilemeyecektir.

Bedelli Askerlik Yapan İşçi Askerlik Sebebiyle İş Akdini Feshedebilir Mi?

1457 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki düzenlemeye göre muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Bedelli askerlik müessesesi yıllar içerisinde zaman zaman gündeme gelmişse de 2019 yılı itibariyle sürekli kılınmıştır. Buna göre bedelli askerlik süresi 30 gündür.

Bedelli askerlik yapacak olan işçinin iş akdini feshetmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı tartışılmaktadır. Bu yönde yasada açık bir düzenleme yer almamakla birlikte Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay kararlarıyla birlikte bu hususa açıklık getirilmiştir.

Kararlara göre; 1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde; “muvazzaf askerlik sebebiyle…” hükmü yer almakla birlikte muvazzaf askerliğin nasıl ve ne şekilde yerine getirileceği belirtilmemiştir. Dolayısıyla işçinin muvazzaf askerlik görevini bedelli askerlik usulüyle yerine getirmesi, iş akdini fesih hakkını kullanmasına ve kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmayacaktır. (İstanbul BAM 28.HD, 26.12.2019, 2019/3156 E. 2019/3356 K.)

Kıdem tazminatı talep etme hakkı işçinin seçimlik hakkı olup işçi bedelli askerlik sürecinde ücretsiz izin kullanabilir ve akabinde işe devam edebilir. Kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçi için ise uzun dönem askerlik yapan işçi ile aynı haklara sahip olacaktır.

Askere Giden İşçinin Hakları Nelerdir?

1457 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde muvazzaf askerlik görevi yapacak olan işçiye iş akdini feshetme hakkı ile kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirecek olması kıdem tazminatına hak kazanması için yeterlidir. Celp döneminin ertelenmiş olması işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için genel koşullar olan; İş Kanunu kapsamındaki işçilerden olunması ve işverenin yanında en az 1 yıllık çalışmanın varlığı burada da geçerlidir. İşçinin 1 yıllık çalışması dolmadan askerlik nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde hizmet süresi koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmayacaktır. Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi için; tıklayınız.

İşçinin bu hakkı kullanması için kanunda bir süre öngörülmemiş olmakla birlikte, Yargıtay içtihatlarıyla bu hakkın kullanımında makul süre aranmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre; işçinin işten ayrıldıktan 1 sene sonra askere gittiği hallerde makul sürenin aşıldığı, 3 ay sonra askere gidecek olması halinde ise makul sürenin varlığı kabul edilmiştir.

Askerden Dönen İşçi İşe Geri Dönebilir Mi?

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde işe geri dönme hakkına istinaden özel bir düzenleme getirilmiştir. Düzenlemeye göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Askere giden işçiye işe geri dönem hakkı tanınmışsa da bu hakka süre sınırlaması getirilmiştir. Askerlik görevi bittikten, bir diğer deyişle terhis tarihinden sonra 2 aylık süre içerisinde işçinin,

işe geri dönem talebiyle işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Süresinde başvuru yapılmaması halinde işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşveren açısından ise işe geri alım noktasında belirli koşullar öngörülmüştür. İşçinin başvurusu halinde işveren, işçiyi eski veya benzeri işlerde boş yer olması halinde o işe, benzer iş bulunmaması halinde boşalacak olan başka bir işe, öncelikli olarak ve dönem koşullarında işe başlatma zorunluluğu getirilmiştir.

İşverenin Askerden Dönen İşçiyi İşe Geri Almaması

Kanun’da her ne kadar işverenin, işe geri alınması yönünde başvuru yapan işçiyi işe almasının zorunlu olduğu belirtilmişse de bu kesin bir zorunluluk değildir. Esasında işverenin işçiyi işe geri almama ihtimali de bulunmaktadır. Ancak işçinin işe geri alınmaması halinde işverenin tazminat yükümlülüğü doğacaktır.

Kanun’un 31. maddesi; “Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” hükmünü ihtiva etmektedir. İşverene bu noktada işçiye tazminat ödeme veya işçiyi işe başlatma yönünde bir seçimlik hak öngörüldüğü söylenebilecektir.

İşe Dönen İşçinin Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresi

Askerlik nedeniyle iş akdini fesih hakkını kullanan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Askerlik bitimiyle birlikte işe geri alınan işçinin, çalışma döneminde başkaca sebeplerle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına esas alınacak hizmet süresinin tespiti önem arz etmektedir. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin, askerlikten önceki hizmet süresi askerlik sonrasındaki çalışmasında da dikkate alınacaktır. Örneğin; askerlik öncesinde 3 yıl, askerlik sonrasında ise 2 yıl çalışması olan işçinin 5 yıllık çalışmasının varlığı ile kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Askerlikte geçen süre ise hizmet süresine dahil edilmemektedir. Askerlik sebebiyle kıdem tazminatı ödenen işçinin daha önce almış olduğu kıdem tazminatı ise avans ödemesi niteliğinde kabul edilerek tüm alacaktan mahsup edilecektir.

Askerden Dönen İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde işsizlik ödeneğinden faydalanabilmenin koşulları düzenlenmiştir. İşsizlik maaşından faydalanabilmenin öncelikli koşulu ise işçinin iş akdinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Haklı sebep olmaksızın işten ayrılan işçilerin, istifa eden işçilerin işsizlik maaşından faydalanamayacağı kabul edilmektedir.

Askerlin nedeniyle fesih, haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemekteyse de bu hususta ayrı bir düzenleme öngörülmüştür. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin esasında iş akdini fesih sebebinin kendi istek ve kusuru dışında meydana geldiği kabul edilmektedir. Bir zorunluluk halinden ileri gelen askerlik nedeniyle iş akdinin feshi durumunda diğer koşulların da gerçekleşmiş olması halinde işsizlik maaşı talep edilebilecektir.

Askerlik Sebebiyle İş Akdinin Feshinde Talep Edilen Kıdem Tazminatının Ödenmemesi/Eskik Ödenmesi Halinde Hukuki Süreç

Her ne kadar askerlik nedeniyle fesih sebebi işverenin kabulüne bağlı olmayan bir fesih sebebiyse de, hak edilen kıdem tazminatının ödenmemesi durumuyla karşılaşılabilmektedir. Böylesi durumlarda kıdem tazminatı talepli hukuki sürecin işletilmesi gerekliliği gündeme gelebilecektir.

İşçilik alacağı niteliğindeki kıdem tazminatının hukuki yollarla talep edilebilmesi için arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. Öncelikle arabuluculuk süreci işletilmeli akabinde anlaşma sağlanması halinde dava yoluna gidilmelidir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkemeler ise işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ile işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir.

Kıdem Tazminatı Talebinde Zamanaşımı

Kıdem tazminatı talebi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi iş akdinin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Arabuluculuk sürecinin zorunlu tutulmasının bir neticesi olarak arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurmaktadır. Arabuluculuk sürecinde ise zamanaşımı süresi işlemeyecektir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Ve Kıdem Tazminatı Hakkı yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”

Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunmaktadır. Bu doğrultuda İş Kanunu tarafından kadın işçilere tanınmış olan evlilik nedeniyle iş akdinin feshi ve hukuki neticeleri incelenecektir.

Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshinin Koşulları

Kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde, işverene bu hususu yazılı olarak bildirmek koşuluyla iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Yasal düzenlemeye göre fesih hakkını kullanan kadın işçi her çalışma yılına karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Evlilik nedeniyle fesih ve kıdem tazminatı talep etme hakkı yalnızca resmi nikah neticesinde geçerli olup dini nikah kıyılması ya da düğün tarihi kadın işçiye bu hakkı vermemektedir. Yine kadın işçinin bu hakkını resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanması gerekmektedir. 1 yılın dolmasının ardından haklı fesih hakkı ortadan kalkacaktır. Örneğin; 30.08.2024 tarihinde evlenen kadın işçinin, fesih hakkını 30.08.2025 tarihine kadar kullanması gerekmektedir.

Evlilik nedeniyle fesih hakkı sayılı hallerden başka bir koşula bağlanmamıştır. Kadının, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih hakkını kullanması, koşullarının oluşması halinde, kıdem tazminatına hak kazanmasına yeterlidir. İşçinin, fesih hakkını kullanmasındaki saik irdelenemeyecektir.

Erkek İşçi Evlilik Nedeniyle İş Akdini Feshedebilir Mi?

Evlilik sebebiyle iş akdini fesih hakkı yalnızca kadın işçiye tanınmış bir haktır. Erkek işçinin evlenmesi halinde evlilik nedenine dayanarak iş akdini fesih hakkı bulunmamaktadır. Evlenmesinin ardından iş akdini fesheden erkek işçi, başkaca haklı sebeplerinin de olmaması durumunda, kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

Evlilik Nedeniyle Fesih Neticesinde Kıdem Tazminatı Hakkı

Yasal düzenlemeye göre fesih hakkını kullanan kadın işçi her çalışma yılına karşılık 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı kazanmanın genel koşulları burada da geçerli olup kadın işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerden olması, hizmet süresinin en az 1 yıl olması, evlilik nedeniyle fesih hakkını 1 yıllık hak düşürücü süre içerisinde kullanmış olması gerekmektedir. Bu koşullardan birini sağlamayan kadın işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilecektir.

Ayrıca varsa, kadın işçi fazla mesai ücret, yıllık izin ücreti, ücret, hafta tatili ücreti gibi başkaca işçilik alacaklarını da talep etme hakkına sahiptir. Ancak iş akdi, işçinin kendi iradesiyle sona erdirildiği için bu noktada işverenin ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğmayacaktır. Yine kadın işçi de evlilik sebebiyle iş akdini feshederken ihbar sürelerine uymak zorunda değildir. İhbar tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.

Evlilik Nedeniyle İş Akdini Fesheden Kadın İşçi Başka İşte Çalışabilir Mi?

Evlilik nedeniyle fesih hakkı kadın işçiye özgü haklardandır. Yasal düzenlemede kadın işçinin bu hakkı kullanabilmesi, fesih hakkını kullandıktan sonra başkaca bir işte çalışamayacağı ya da belirli süre çalışamayacağı gibi bir koşula bağlanmamıştır. Nitekim çalışma ve sözleşme hürriyet Anayasal çerçevede korunan haklardandır. Dolayısıyla kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanmasının ardından kısa bir süre sonra başka işte çalışmaya başlaması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olmayacaktır.

İş Akdini Feshederken Evlilik Sebebini İleri Sürmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?

Kural olarak kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini evlilik sebebiyle feshettiğini bildirmesi gerekmektedir. Hak kaybı yaşanmaması adına işçinin süresi içerisinde bu hakkını kullanırken bir dilekçe ya da noter kanalıyla gönderilecek bir ihtarname ile iş akdini feshetmesinde yarar vardır. Yargıtay kararlarında ise; işçi her ne kadar bu hakkını kullandığını ileri sürmeksizin iş akdini feshetse de iş akdinin feshi, evlilik nedeniyle fesih hakkı süresi içerisinde gerçekleşmişse, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmedilmektedir. Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.

Evlilik Nedeniyle İş Akdini Fesheden İşçi İşsizlik Maaşına Hak Kazanabilir Mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, işçilerin işsizlik maaşına hak kazanmasına ilişkin düzenlemelere yer vermiştir. Kanun’un 51. Maddesinde işsizlik ödeneğine hak kazanmanın koşulları düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; işçinin işsizlik ödeneğinden faydalanabilmesi için işini, işverenden kaynaklanan sebeplerle sona erdirmesi, işçinin iş akdinin haklı neden olmaksızın sona erdirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçi işsizlik maaşı almaya hak kazanamayacaktır. Bir diğer deyişle; işçinin kıdem tazminatına hak kazanması işsizlik maaşı talep edebilmesi için yeterli değildir. Evlilik nedeniyle fesih hakkı, kullanılması zorunlu haklardan olmayıp fesih hakkını kullanan kadın işçinin iş akdini kendi isteğiyle feshettiği kabul edilmektedir. Bu fesih sebebi işverenden kaynaklanan fesih sebeplerinden de sayılmadığından işçi, evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi neticesinde işsizlik maaşından faydalanamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Talebinde Arabuluculuk ve Görevli – Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı alacağının hukuki yollardan talep edilebilmesi, bu hususta alacak talepli dava açılabilmesi arabuluculuğa tabi tutulmuştur. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağını alamayan işçinin, zamanaşımı süresi içerisinde, dava açılmasına yetkili olan yer mahkemelerinde bulunan arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosunu bulunmadığı yerlerde yetkili yazı işleri müdürlüğüne, kıdem tazminatı talebiyle, işverene yahut işverenin birden fazla olduğu hallerde işverenlere karşı arabuluculuk başvurusu yapması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, İş Mahkemeleri nezdinde kıdem tazminatı alacağı talebiyle dava açabilmektedir.

Kıdem tazminatı alacağı İş Kanunu kapsamında talep edilen alacaklardan olup görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi yahut işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir. Örneğin; merkezi Ankara’da bulunan bir şirketin İstanbul’da bulunan bir şubesinde çalışma yapan işçi kıdem tazminatı alacağını Ankara ya da İstanbul İş Mahkemelerinden talep etmek hakkına sahiptir.

Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshi Sebebiyle Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Evlilik nedeniyle iş akdinin feshi hakkı 1 yıllık hak düşürücü süreye tabi tutulmuştur. Kadın işçinin fesih hakkını resmi nikah tarihinden başlamak üzere 1 yıllık süre içerisinde kullanması gerekmektedir. Aksi halde fesih hakkını kaybedecektir. Öte yandan; fesih hakkının doğması için resmi nikah gerçekleştirilmesi gerekmekte olup dini nikah kıyılması kadın işçiye fesih hakkı tanınması için yeterli değildir.

Evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanan kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi halinde ise kıdem tazminatına uygulanan yasal zamanaşımı süresi gündeme gelecektir. Kıdem tazminatı alacağı fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. Arabuluculuk süreci işletilmesinin zorunlu tutulmasının bir neticesi olarak arabuluculuk sürecinde geçen zaman zamanaşımı süresini durdurmaktadır. Örneğin; arabuluculuk başvuru tarihi ile anlaşmama tutanağının imzalandığı toplantı tarihi arasında geçen 1 aylık sürede kıdem tazminatı alacağına ilişkin zamanaşımı süresi işlemeyecektir.

Sonuç

Kadın işçilerin evlilik sebebiyle işten ayrılma hakkı, Türk İş Hukuku’nda özel bir koruma sağlamaktadır. Bu hak, resmi nikahın ardından bir yıl içerisinde kullanılabilir ve kadın işçiye kıdem tazminatı alma imkanı tanır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi, kıdem tazminatının yanı sıra diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir, ancak işsizlik maaşına hak kazanamaz. Ayrıca, bu fesih hakkını kullanan kadın işçinin başka bir işte çalışmaya başlaması da hukuki açıdan engel teşkil etmemektedir. Bu hakların doğru şekilde kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin feshi sırasında dikkatli olunmalı ve gerektiğinde yasal danışmanlık alınmalıdır. Son olarak, fesih sonrası doğacak kıdem tazminatı taleplerinde arabuluculuk süreci işletilmesi zorunluluğunun ve zamanaşımı süresinin göz ardı edilmemesi gerekmektedir.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılma yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

Bu yazımızda ihbar süreleri, ihbar sürelerine uyulmamasının neticeleri, ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı, iş arama izni ve iş arama izni kullanamayan işçinin hakları ile ihbar tazminatı alacağı bakımından hukuki sürecin ne şekilde ilerleyeceği açıklanmaktadır.

 İhbar Süreleri Nedir?

Kanun’un 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekliliği düzenlenmiştir. Bildirim süreleri ise açıkça düzenlenmiştir.

a.Hizmet süresi 6 aydan az olan işçi için: 2 hafta,

b.Hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için: 4 hafta,

c.Hizmet süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için: 6 hafta,

d.Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan işçi için ise: 8 haftalık bildirim süresi öngörülmüştür.

Hükme göre; işçinin hizmet süresine göre değişmekle birlikte, iş akdinin feshedileceği en az öngörülen süreler kadar önce bildirilmelidir. Bildirimin üzerinden 2,4,6,8 haftalık sürelerin geçmesi ile işçinin iş akdinin sona ereceği kabul edilmektedir.

 İhbar Süresine Uyulmamasının Neticesi Nedir?

Haklı bir nedeni bulunmaksızın belirsiz süreli iş akdini fesheden tarafın, karşı tarafa fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olması gerektiği yönünde bir düzenleme bulunmamakla birlikte tarafların yazılı fesih bildiriminde bulunmasında, ileride hak kaybı yaşanmaması açısından, fayda vardır.

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde öngörülen fesih bildirim süreleri asgari olarak düzenlenmiştir. İşçinin işveren nezdinde hizmet süresinin tespiti ile bildirim en az öngörülen süre kadar önce yapılmalıdır. Örneğin 5 aylık çalışması bulunan işçi açısından fesih bildirim süresi 2 haftadır. Fesih bildiriminin 3 hafta önceden yapılmasının önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak fesih bildiriminin 1 hafta önce yapılması halinde iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirim sürelerine uymadığı kabul edilecektir.

Fesih bildirim sürelerine uymaksızın ve haklı sebebi bulunmaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Söz konusu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli olduğu hallerde, iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Fesih bildirim süreleri, ihbar süreleri yalnızca belirsiz süreli/sürekli işler için öngörülmüştür. Örneğin; proje bazlı çalışma yapan bir işçinin iş akdinin feshi halinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü gündeme gelmeyecektir.

İhbar tazminatı ve ihbar bildirim süreleri bölünemez kabul edilmektedir. Bu nedenle ihbar süresine uymayan tarafın kanunda öngörülen ihbar süresinin tamamı karşılığı ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Örneğin; 2 haftalık ihbar süresi öngörülen bir halde, fesih bildiriminin 1 hafta önce yapılması neticesinde, iş sözleşmesini fesheden tarafın 1 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeyeceği kabul edilemez. İhbar tazminatının bölünemez olduğu kabul edildiğinden fesih bildirimini 1 gün dahi geç yapan taraf ihbar süresine uymamış kabul edilecek ve ihbar süresinin tamamı için ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

 İşveren İhbar Sürelerini Kullandırmak Zorunda Mıdır?

İhbar öneline ilişkin düzenlemenin yer aldığı 17. maddeye göre iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi halinde tarafların öngörülen asgari sürelere uyması gerekmektedir. Aksi halde sürelere uymayan tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

Maddede yer alan bir diğer düzenlemeye göre ise; işveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin olarak vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Dolayısıyla işçinin, iş akdinin derhal feshedilmesi mümkün olacaktır. Ancak bu durumun maddi karşılığının da derhal ödenmesi gerekecektir.

 İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Var Mıdır?

İhbar sürelerine ilişkin düzenleme iş sözleşmesinin her iki tarafı için de öngörülmüştür. İşçi ve işveren ayrımı yapılmaksızın haklı sebep olmaksızın iş akdini fesheden tarafın ihbar sürelerine uyması beklenmektedir. Dolayısıyla, ihbar sürelerine ilişkin düzenleme ile işverenin işlerinin aksamaması, fesih nedeniyle maddi kayba uğramaması öngörüldüğünden fesih bildirim sürelerine uymayan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Ancak işveren bu hakkından vazgeçme imkanına sahiptir. Nitekim Yargıtay kararlarında, işçinin istifa dilekçesini kabul ederek işleme koyan işverenin ihbar tazminatı talep edemeyeceği kabul edilmektedir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İhbar tazminatı, iş akdini haklı neden olmaksızın fesheden tarafça, ihbar sürelerine uyulmaması halinde karşı tarafa ödenecek olan bir tazminat türüdür. İstifa, niteliği itibariyle işçinin haklı neden olmaksızın iş akdini feshetmesi halidir. İş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Dolayısıyla istifa eden işçinin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesidir. Belirtildiği üzere, ihbar tazminatı ancak ve ancak fesih hakkını kullanmayan tarafça talep edilebilir. Haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talebinde bulunamayacaktır.

İhbar Tazminatı Alacağı Nasıl Hesaplanır?

İhbar sürelerine uyulmaması ya da işverenin doğrudan ihbar sürelerine bağlı kalmak istememesi halinde ihbar tazminatı alacağı gündeme gelmektedir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin hizmet süresi ve buna karşılık gelen ihbar süresinin tespiti önem arz etmektedir.

İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi kadar, günlük giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt ücretine yol, yemek ücreti, süreklilik arz eden ek ödemeler, prim ödemeleri gibi ödemelerin de dahil edilmesiyle tespit edilir. İşyerinde servis uygulamasının olması veya yemeğin işyerindeki yemekhanede veriliyor olması halinde de içinde bulunulan yıl için açıklanan günlük asgari yol ve yemek ücretleri dikkate alınarak hesaplamaya dahil edilir.

İhbar tazminatı hesaplamasında;

• 2 haftalık süre: 14 gün,
• 4 haftalık süre: 28 gün,
• 6 haftalık süre: 42 gün,
• 8 haftalık süre: 56 gün olarak dikkate alınır.

 Bilindiği üzere kıdem tazminatı alacağı da işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken iş akdinin feshedildiği yıl için açıklanan kıdem tazminatı tavan ücretine dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçinin giydirilmiş brüt ücretinin kıdem tazminatı tava ücretinden fazla olması halinde hesaplamalar kıdem tazminatı tavan ücreti üzerinden yapılmaktadır. İhbar tazminatı açısından ise herhangi bir tavan ücret bulunmamaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar ise hesaplamada o ücret hesaplanacaktır.

Örneğin; 1 senedir çalışma yapan işçinin aylık giydirilmiş brüt ücretinin 30.000 TL olması halinde günlük giydirilmiş brüt ücreti 1.000 TL olarak tespit edilecektir. İhbar süresi 4 hafta- 28 gün olan işçinin ihbar tazminatı alacağı 28.000 TL olarak hesaplanacaktır.

( Kıdem tazminat hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.)

 İş Arama İzni Nedir?

İhbar sürelerine uyulması halinde işçi, ihbar süresince çalışma yapmaya devam edecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesinde yeni iş arama izni düzenlemesi yer almaktadır. Yeni iş arama izni, ihbar süreleri içerisinde, işveren tarafından işçiye iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi olmaksızın kullandırması gereken izindir. Bu düzenleme ile işçiye, iş akdinin feshinden sonra yeni bir işte çalışmaya başlayarak maddi kaybını en aza indirmek amaçlanmıştır.

İş arama izni, ihbar süresi içerisinde günde 2 saatten az olmayacak şekilde kullandırılmalıdır. İşçi, önceden işverene bildirimde bulunmak koşuluyla iş arama izni sürelerini toplu olarak kullanabilecektir. Toplu kullanımda çalışma günü olmayan günler hesaplamaya dahil edilmeyecektir. Örneğin; işyerinde hafta sonu çalışması olmaması halinde 2 haftalık ihbar süresi olan işçinin toplu olarak kullanabileceği 20 saatlik izni olacaktır.

 İş Arama İzni Kullanamayan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşveren tarafından işçiye iş arama izni kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması halinde işveren tarafından işçinin normal ücretine ek olarak kullandırılmayan her bir saat karşılığında işçiye iş arama izni ücreti ödenmesi gerekecektir.

İşveren tarafından, işçiye iş arama izni verilmesi ve fakat işçinin kendi inisiyatifi ile iş arama izni kullanmayarak çalışmaya devam etmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup işçinin iş arama izni alacağı talep edemeyeceği kabul edilmektedir.

 İş Arama İzni Nasıl Hesaplanır?

İş arama izni ücreti, işçinin saatlik ücretinin %100 zamlı hali olarak hesaplanmaktadır. İşçinin, iş arama izni saatlerinde çalıştırılması halinde, kullanamadığı her bir saatin karşılığı olarak 2 saatlik ücretine hak kazanacaktır. İş arama izni ücreti, işçinin normal günlük ücretinden ayrı olarak ödenmelidir.

 İhbar Tazminatı ve İş Arama İzni Alacağı Birlikte Talep Edilebilir Mi?

İş arama izni, ihbar süreleri içerisinde çalışma yapan işçiye kullandırılan bir haktır. İşveren tarafından işçiye ihbar tazminatı ödenmesi halinde işçi ihbar süreleri içerisinde çalışma yapmadığı için iş arama iznine de hak kazanamayacaktır. İhbar sürelerinde çalışma yapan işçi ise ihbar tazminatı talebinde bulunamayacaktır. Dolayısıyla işçinin hem ihbar tazminatı hem de iş arama izni ücretini bir arada talep etmesi mümkün olmayacaktır.

 İş Arama İzni Alacağında Hukuki Süreç

İş arama izni saatlerinde çalışma yapan işçi, iş arama izni ücretini talep edebilecektir. İş arama izni ücretinin de ödenmemesi halinde işçi, iş arama izni alacağını dava yoluyla talep etme hakkına sahiptir.

İş arama izni ücreti işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan bir alacak olduğundan talep halinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Dolayısıyla dava açmadan evvel arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunlu tutulmuştur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, işyeri merkezinin bulunduğu yer veya en son çalışma yaptığı yerde bulunan İş Mahkemelerinde dava açabilecektir.

İş arama izni ücreti için İş Kanunu’nda herhangi bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle genel hükümlerin düzenlenmiş olduğu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul edilmektedir.

 İhbar Tazminatı Alacağına İşleyecek Faiz

4857 sayılı İş Kanunu’nda ihbar tazminatına uygulanacak faiz oranına ilişkin özel bir düzenleme yer almamaktadır. Dolayısıyla genel hükümler uyarınca ihbar tazminatı alacağına yasal faiz uygulanmaktadır.

Yine faiz başlangıç tarihi yönünden de özel bir düzenleme bulunmadığından ihbar tazminatına ilişkin temerrüt tarihi dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı alacağı talepli bir ihtarnamenin varlığı halinde faiz ihtarname tarihinden, ihtarname bulunmaması halinde ise dava tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

 İhbar Tazminatı Alacağında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı alacağı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan alacaklardandır. İşçilik alacaklarına ilişkin taleplerin dava konusu edilebilmesi için arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. İhbar tazminatına hak kazanan tarafın öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunması, süreç sonunda anlaşma sağlanamaması halinde ise görevli olan İş Mahkemeleri nezdinde ihbar tazminatı alacağını talep ve dava etmesi gerekmektedir.

Yetkili İş Mahkemesi ise; işyeri merkezinin bulunduğu yer veya işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir.

 İhbar Tazminatı Zamanaşımı

İhbar tazminatı alacağının talep ve dava edilebilmesi açısından zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş olup iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmediği takdirde ihbar tazminatı talep edilemeyecek ve taraf hak kaybına uğrayacaktır. Arabuluculuk sürecinin bir sonucu olarak, arabuluculukta geçen süre içerisinde zamanaşımı durmaktadır.

İhbar Tazminatı, İhbar Süreleri ve İş Arama İzni: İş Sözleşmesinin Feshiyle İlgili Bilmeniz Gerekenler yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.

2330 Sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkındaki Kanun, kamu görevlilerinin görevleri sırasında veya görev sonrası maruz kaldıkları yaralanma, engellilik veya ölüm durumlarında hak ettikleri maddi destekleri düzenlemektedir. Aşağıda ayrıntılı bir şekilde 2330 Sayılı Kanun kapsamında kimlerin, nasıl bu tazminata hak kazanacağı ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır.

1) 2330 Sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Kanunu’nun Amacı ve Kapsamı

2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun, Türkiye’de kamu görevlilerinin görevleri sırasında veya görevlerinden dolayı hayatlarını kaybetmeleri, yaralanmaları ya da engelli hale gelmeleri durumunda, kendileri veya geride kalan yakınlarına maddi destek sağlamak amacıyla çıkarılmıştır. Bu kanun kapsamında özellikle Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma Genel Komutanlığı, Emniyet Genel Müdürlüğü ve benzeri kurumlarda görev yapan kamu personeli yer alır. Kanun, kamu güvenliği ve asayişi sağlamak için tehlikeli görevler üstlenen bu personelin ve ailelerinin mağduriyetlerini hafifletmek, yaşam standartlarını korumak ve sosyal güvence sunmak amacıyla nakdi tazminat ve aylık bağlanması gibi haklar sağlar.

2) 2330 Sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Kanunu’ndan Yararlanma Şartları

Bu kanundan yararlanmak için kişilerin belli şartları sağlamış olması gerekmektedir. Kişinin sadece görev icabı yaralanması bu kanun kapsamında tazminata hak edeceği anlamına gelmez. Aşağıda ayrıntılı bir şekilde bu kanun kapsamında hak kazanmamın şartları açıklanacaktır.

a.Kanun Kapsamında Sayılan Kişilerden Olmak

2330 Sayılı Kanun’un 2. Maddesi kapsamında kimlerin bu kanundan yararlanabileceği, güvenlik, asayiş, kaçakçılık, trafik ve yol güvenliği gibi kritik görevlerde çalışan personelin yanı sıra, görevlerini yerine getirirken saldırıya uğrayan kamu görevlileri ve aile üyeleri ile devletin güvenliğini sağlamak için yardımcı olan sivilleri de içermektedir. Bu madde, geniş bir görev yelpazesinde çalışan personeli ve bu görevler sırasında maruz kaldıkları saldırılara karşı koruma sağlamaktadır.

Güvenlik Kuvvetleri Personeli

Bu kanun, iç güvenlik ve asayişin korunması, kaçakçılıkla mücadele, trafik ve yol güvenliğini sağlama gibi alanlarda görevli personeli kapsamaktadır. Bu gruptaki başlıca kişiler:

• Jandarma Genel Komutanlığı personeli,
• Emniyet Genel Müdürlüğü personeli,
• Sahil Güvenlik Komutanlığı personeli,
• Türk Silahlı Kuvvetleri mensupları,
• Milli İstihbarat Teşkilatı mensupları,
• Çarşı, mahalle ve kır bekçileri,
• Orman memurları ve personeli,
• Gümrük Muhafaza memurları.
• Köy Korucuları

Bu kişilerin görevleri, ülke içinde düzeni sağlamak, kaçakçılığı önlemek ve genel güvenliği korumak üzerine kuruludur. Bu görevleri sırasında maruz kaldıkları saldırılar, bu kanun kapsamında değerlendirilmektedir.

Adli ve Askeri Yargı Mensupları

Güvenlik ve asayişi ihlal eden eylemler veya kaçakçılık olaylarını soruşturan ve kovuşturan:

• Adli ve askeri hakimler,
• Cumhuriyet savcıları ve yardımcıları,
• Askeri savcılar ve yardımcıları da bu kanun kapsamında koruma altına alınmaktadır.

Bu yargı mensupları, suçların araştırılması ve kovuşturulmasında önemli bir rol oynadıklarından, görevlerini yerine getirirken karşılaşabilecekleri tehditler bu maddeyle dikkate alınmaktadır.

Mülki İdare Amirleri

Mülki idare amirleri, yani valiler, kaymakamlar ve diğer üst düzey yöneticiler, güvenlik ve asayişin ihlal edilmesini önleme görevlerini yerine getirirken, bu kanunla koruma altına alınmaktadırlar. Bu kişilerin kamu düzenini koruma görevleri sırasında karşılaştıkları saldırılar, bu maddeyle ele alınmaktadır.

Cezaevi Personeli

Tutuklu ve hükümlülerin sevk ve nakilleri ile cezaevlerinin iç ve dış güvenliğinden sorumlu olan personel, bu kanun kapsamında yer alır. Cezaevi görevlileri, suçlularla yakın temas halinde oldukları için tehdit altında olabilirler ve bu kapsamda korunurlar.

Görev Alan Kamu Görevlileri ve Sivil Yardımcılar

Güvenlik ve asayişin sağlanması için yetkililerce görevlendirilen kamu görevlileri ve gerektiğinde devlete yardımcı olan siviller de bu kanunun koruması altındadır. Özellikle gönüllü olarak güvenlik kuvvetlerine yardım eden vatandaşlar, bu görevleri sırasında karşılaştıkları tehditlere karşı korunur.

Devlet Güçlerine Yönelik Saldırılara Maruz Kalan Kamu Görevlileri

Devlet güçlerini sindirme amacıyla yapılan saldırılar, kamu görevlilerinin görevlerini etkili şekilde yerine getirmesini engelleyebilir. Bu nedenle, bu tür saldırılara maruz kalan kamu görevlileri de bu kanunla korunur.

Patlayıcı Maddelerle Görev Yapan Personel

Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma, Sahil Güvenlik ve Emniyet Teşkilatlarında patlayıcı maddelerin incelenmesi, muhafazası, nakli, imha edilmesi gibi görevlerde çalışan personel, bu kanun kapsamına alınmıştır. Bu görevler yüksek risk içerdiği için, bu personel özel bir korumaya sahiptir.

Orman Yangınlarıyla Mücadele Eden Personel

2023 yılında yapılan bir değişiklikle, orman yangınlarını söndürme çalışmalarında görev alan Orman Genel Müdürlüğü personeli, gönüllüler ve bu kapsamda görevlendirilen diğer kamu görevlileri de bu kanun kapsamına alınmıştır. Yangınlarla mücadele eden bu kişilerin, görevleri sırasında maruz kaldıkları saldırılara karşı korunmaları sağlanmıştır.

Aile Üyeleri

Bu kanun, yalnızca görev başındaki personeli değil, bu kişilerin eşleri, çocukları, anne ve babaları ile kardeşlerini de koruma altına almaktadır. Eğer bu kişilere, görevli personelin yaptığı işler veya yardımlar nedeniyle saldırı yapılırsa, bu saldırılar da kanun kapsamına alınır.

b.Kişinin Zarara Uğraması Gerekmektedir.

Kanunun 1. Maddesinde ‘‘ …kamu görevlileri ve gönüllüler bu görevlerinden dolayı ya da görevleri sona ermiş olsa bile yaptıkları hizmet nedeniyle derhal veya bu yüzden maruz kaldıkları yaralanma veya hastalık sonucu ölmeleri veya engelli hâle gelmeleri hâlinde… ‘’ denilmek suretiyle kişinin tazmine hak kazanmak için üstlenmiş olduğu görev nedeniyle zarara uğramış olmalıdır. Bu zarar görev esnasında ortaya çıkabileceği gibi uzun yıllar sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan ortaya çıkan zarar sebebiyle tazminata hak kazanılabilmesi için zararın evvelce ifa edilen görev nedeniyle ortaya çıktığının kanıtlanması gerekmektedir. Ortaya çıkan zarar, ifa edilen görev nedeniyle oluşmuşsa kişiye bağlı olduğu kurum tarafından tazminat ödenecektir. Aylık ise SGK tarafından bağlanacaktır.

c.Zararın Barış Döneminde ve Asayiş Faaliyetleri Neticesinde Ortaya Çıkmalıdır

Kanunun 1. Maddesinde ‘’ …barışta güven ve asayişi korumak… ‘’ denilmek suretiyle ortaya çıkan zararın barış döneminde ve asayiş faaliyetleri sırasında ortaya çıkması gerektiğine hükmedilmiştir.  Savaş döneminde ortaya çıkan zarar farklı mevzuata tabi olacağı için zarara uğrayan kişi bu kanun kapsamından yararlanamayacaktır.

İkinci olarak ‘’ güven ve asayişi korumak’’ cümlesinden anlaşılması gereken görevlinin asayiş faaliyetleri kapsamında zarara uğramış olduğudur. Kanun koyucu asayiş faaliyetlerin ne olduğunu açıklamamıştır. Uygulamada mahkeme kararları emsal alınarak bu boşluk doldurulmaktadır. Yukarıda sayılan kamu görevlilerinin faaliyetleri doğal olarak asayişi sağlamak olduğu açıktır. Örneğin bir polis memurunun doğal görevi asayişi sağlamaktır. Gümrük memurları, adli hakimler gibi olağan görevi asayişi sağlamak olmayan kamu görevlilerin bu kanundan yararlanabilmesi için görevinin asayişin sağlanmasında görev almaları gerekmektedir. Örneğin, kaçakçılığı engelleyen gümrük memurunun zarara uğraması durumunda bu kanuna göre tazminata hak kazanacaktır.

d.Zararın Ortaya Çıkışında Görevlinin Kusurunun Olmaması Gerekmektedir

2987 Sayılı Nakdi Tazminat Ve Aylık Bağlanması Hakkında Yönetmeliğin 19. Maddesinde;

‘’Bu Yönetmeliğin nakdi tazminat ödenmesi, aylık bağlanması, öğretim ve sağlık yardımları ile ilgili hükümleri; ölüm, engelli hale gelme ve yaralanmanın görevli kişinin kendi kastı sonucu meydana geldiğinin idarece saptanması halinde uygulanmaz. ‘’

Denilmek suretiyle zararın ortaya çıkmasında kişinin kendi kastı varsa bu kanuna göre tazminat ödenmez. Örneğin Danıştay bir kararında ‘’…şahsın dalgınlığı ve tedbirsizliği sonucu kendisini vurmuş olduğu kanaatine varıldığı dikkate alınarak somut olayın herhangi bir çatışmadan ileri gelmediği, savcılığın takipsizlik kararında da belirtildiği gibi olayın ölenin dikkatsizliğinden kaynaklandığı, bu durumun ise mevzuatta nakdi tazminat ödenmesini gerektiren kapsama girmediği, dolayısıyla nakdi tazminat ödenmemesi yolunda tesis edilen dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı” Danıştay 10. D., 12.04.2006 K. T., 2003/3727 E., 2006/2392 K.,’’ demek suretiyle kamu görevlisinin dalgınlığı ve tedbirsizliği nedeniyle kendisini vurmuş olması kişinin kendi kusuru olarak görmüş ve tazminat ödenmemesine hükmetmiştir.

3) 2330 Sayılı Kanun Kapsamında Ödenecek Tazminat Türleri

Bu kanun kapsamında sayılan kişilerin görevi nedeniyle yaralanmaları durumunda, yaralanma derecelerine göre tazminat ödenmektedir. Bu tazminatlar ağır maluliyet tazminatı, maluliyet tazminatı veya yaralanma tazminatı ödenmesi öngörülmüştür. Aşağıda bu tazminat türlerinin ne olduğu ve ne şekilde ödeneceği açıklanacaktır.

a) Ağır Maluliyet Tazminatı

Kanunda ağır maluliyetin tanımı  Yaşamak için gerekli hareketleri yapmaktan aciz ve hayatını başkasının yardım ve desteği ile sürdürebilecek şekilde malul olan kişi olarak tanımlanmıştır. Bu kişilere en yüksek devlet memuru brüt aylığının ek gösterge dahil 200 katı tutarında tazminat ödenir.

b) Malul Tazminatı

Ağır malul kişilerin dışında kalan kişiler kanun kapsamında malul sayılmış ve bu kişilere ödenecek tazminat maluliyet derecelerine göre hesaplanacaktır. Bu tazminat en yüksek memur aylığının 100 katı tutarından hesaplanır. Aşağıda tablo halinde ödenecek tutar gösterilmiştir.

c) Yaralanma Tazminatı

Asayiş görevlisinin, görevinden kaynaklanan bir olay nedeniyle yaralanması ve tedavi süreci sonrasında %20 veya daha düşük oranlı engellilik haliyle kalıcı bir rahatsızlığının bulunması durumunda, engel oranı esas alınmak suretiyle kendisine tazminat ödenmesine hak kazanılır.

4) Nakdi Tazminat Verecek Makamlar, Nakdi Tazminat Komisyonu ve Tazminatın Ödenme Usulü

1. Nakdi Tazminat Verecek Makamlar

2330 sayılı Kanun kapsamındaki kişilerden, yönetmelikte belirtilen durumlarda ölüm, yaralanma veya sakatlık meydana gelmesi halinde nakdi tazminat şu şekilde ödenir:

a) Güvenlik ve asayişin sağlanması amacıyla hizmetlerinden yararlanılması zorunlu görülen, bu doğrultuda görev verilen veya kendiliğinden güvenlik güçlerine yardımcı olan kişilerin ve bunların eş, altsoy, üstsoy ve kardeşlerinin tazminatları, İçişleri Bakanlığı tarafından ödenir.

b) Diğer kamu personeli ile bunların eş, altsoy, üstsoy ve kardeşlerinin tazminatları ise, ilgili personelin bağlı olduğu bakanlık veya kurum tarafından karşılanır.

2. Nakdi Tazminat Komisyonu

Nakdi tazminatların ödenip ödenmeyeceğine, ilgili bakanlık veya kurum tarafından belirlenen bir komisyon karar verir. Bu komisyon;

• Personel, maliye, hukuk ve sağlıkla ilgili birim amirleri ile, konuyla ilgili diğer yetkililerden oluşur.
• Komisyonun verdiği kararlar, ilgili bakanlık veya kurumun en üst amiri veya onun yetkilendirdiği bir makam tarafından onaylanır.

Nakdi tazminat ödenmesine ilişkin işlemler, ilgili Bakan veya yetkili kılınan kişilerce onaylandıktan sonra, olayın 2330 sayılı Kanun veya bu Yönetmelik kapsamında olmadığı gerekçesiyle saymanlıklarca ödemeden kaçınılamaz, ödeme geciktirilemez.

3. Tazminatın Ödenme Usulü

3. Komisyonca alınan ve 13. maddeye göre onaylanan kararlar ile diğer gerekli belgeler;

• İlgili bakanlık veya kurum tarafından, hak sahibinin özlük haklarının bağlı olduğu kuruma veya idarenin uygun görmesi halinde, hak sahibinin tazminat almak istediği yerdeki kurum ve kuruluşlara gönderilir.
• Bu belgelerin ulaşmasının ardından, tazminat ödemesi ilgili kurum veya kuruluşların saymanlıklarınca hak sahiplerine yapılır.

Sonuç

2330 Sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Kanunu, Türkiye’de kamu görevlilerinin görevleri sırasında veya görevlerinden dolayı maruz kaldıkları zararlar karşısında önemli bir maddi güvence sağlamaktadır. Bu kanun, sadece kamu görevlilerini değil, aynı zamanda onların ailelerini de kapsayarak geniş bir koruma ağı sunmaktadır. Kanundan yararlanabilmek için belirlenen şartların dikkatlice incelenmesi ve ilgili mevzuata uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır. Kamu görevlilerinin güvenliğini ve sosyal güvenceyi artırmayı hedefleyen bu düzenleme, kamu hizmetlerinin sürekliliğini ve kalitesini desteklemektedir. Kanunun doğru uygulanması ve farkındalığın artırılması, kamu görevlilerinin haklarının korunması açısından kritik bir rol oynamaktadır. Bu nedenle, 2330 Sayılı Kanun’un kapsamı, şartları ve uygulama süreçleri hakkında bilinçli olmak, hak kaybının önlenmesi ve adil tazminat sağlanması açısından gereklidir.

2330 Sayılı Nakdi Tazminat Ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun: Tazminat Kazanılması Ve Aylık Bağlanmasının Şartları yazısı ilk önce Birikken Hukuk Bürosu - Av. Alperen Birikken üzerinde ortaya çıktı.