4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi için kanunda sayılı haklı sebeplerin olmaması halinde fesheden tarafın bu hakkını kullanabilmesi adına ihbar süresi öngörülmüş, bu sayede gerek işçinin gerekse de işverenin, sözleşmesinin sona erecek olmasına karşı hazırlanması, maddi menfaatlerini koruyabilmesi amaçlanmıştır. Sürelere uyulmaması halinde de iş sözleşmesini fesheden taraf aleyhine, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü düzenlenmiş ve karşı tarafın maddi menfaatlerini her halükarda korumak hedeflenmiştir.
Bu yazımızda ihbar süreleri, ihbar sürelerine uyulmamasının neticeleri, ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı, iş arama izni ve iş arama izni kullanamayan işçinin hakları ile ihbar tazminatı alacağı bakımından hukuki sürecin ne şekilde ilerleyeceği açıklanmaktadır.
İhbar Süreleri Nedir?
Kanun’un 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekliliği düzenlenmiştir. Bildirim süreleri ise açıkça düzenlenmiştir.
a.Hizmet süresi 6 aydan az olan işçi için: 2 hafta,
b.Hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için: 4 hafta,
c.Hizmet süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için: 6 hafta,
d.Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan işçi için ise: 8 haftalık bildirim süresi öngörülmüştür.
Hükme göre; işçinin hizmet süresine göre değişmekle birlikte, iş akdinin feshedileceği en az öngörülen süreler kadar önce bildirilmelidir. Bildirimin üzerinden 2,4,6,8 haftalık sürelerin geçmesi ile işçinin iş akdinin sona ereceği kabul edilmektedir.
İhbar Süresine Uyulmamasının Neticesi Nedir?
Haklı bir nedeni bulunmaksızın belirsiz süreli iş akdini fesheden tarafın, karşı tarafa fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olması gerektiği yönünde bir düzenleme bulunmamakla birlikte tarafların yazılı fesih bildiriminde bulunmasında, ileride hak kaybı yaşanmaması açısından, fayda vardır.
İş Kanunu’nun 17. Maddesinde öngörülen fesih bildirim süreleri asgari olarak düzenlenmiştir. İşçinin işveren nezdinde hizmet süresinin tespiti ile bildirim en az öngörülen süre kadar önce yapılmalıdır. Örneğin 5 aylık çalışması bulunan işçi açısından fesih bildirim süresi 2 haftadır. Fesih bildiriminin 3 hafta önceden yapılmasının önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak fesih bildiriminin 1 hafta önce yapılması halinde iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirim sürelerine uymadığı kabul edilecektir.
Fesih bildirim sürelerine uymaksızın ve haklı sebebi bulunmaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Söz konusu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.
İş sözleşmesinin belirli süreli olduğu hallerde, iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Fesih bildirim süreleri, ihbar süreleri yalnızca belirsiz süreli/sürekli işler için öngörülmüştür. Örneğin; proje bazlı çalışma yapan bir işçinin iş akdinin feshi halinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü gündeme gelmeyecektir.
İhbar tazminatı ve ihbar bildirim süreleri bölünemez kabul edilmektedir. Bu nedenle ihbar süresine uymayan tarafın kanunda öngörülen ihbar süresinin tamamı karşılığı ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Örneğin; 2 haftalık ihbar süresi öngörülen bir halde, fesih bildiriminin 1 hafta önce yapılması neticesinde, iş sözleşmesini fesheden tarafın 1 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeyeceği kabul edilemez. İhbar tazminatının bölünemez olduğu kabul edildiğinden fesih bildirimini 1 gün dahi geç yapan taraf ihbar süresine uymamış kabul edilecek ve ihbar süresinin tamamı için ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İşveren İhbar Sürelerini Kullandırmak Zorunda Mıdır?
İhbar öneline ilişkin düzenlemenin yer aldığı 17. maddeye göre iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi halinde tarafların öngörülen asgari sürelere uyması gerekmektedir. Aksi halde sürelere uymayan tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.
Maddede yer alan bir diğer düzenlemeye göre ise; işveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin olarak vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Dolayısıyla işçinin, iş akdinin derhal feshedilmesi mümkün olacaktır. Ancak bu durumun maddi karşılığının da derhal ödenmesi gerekecektir.
İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü Var Mıdır?
İhbar sürelerine ilişkin düzenleme iş sözleşmesinin her iki tarafı için de öngörülmüştür. İşçi ve işveren ayrımı yapılmaksızın haklı sebep olmaksızın iş akdini fesheden tarafın ihbar sürelerine uyması beklenmektedir. Dolayısıyla, ihbar sürelerine ilişkin düzenleme ile işverenin işlerinin aksamaması, fesih nedeniyle maddi kayba uğramaması öngörüldüğünden fesih bildirim sürelerine uymayan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Ancak işveren bu hakkından vazgeçme imkanına sahiptir. Nitekim Yargıtay kararlarında, işçinin istifa dilekçesini kabul ederek işleme koyan işverenin ihbar tazminatı talep edemeyeceği kabul edilmektedir.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İhbar tazminatı, iş akdini haklı neden olmaksızın fesheden tarafça, ihbar sürelerine uyulmaması halinde karşı tarafa ödenecek olan bir tazminat türüdür. İstifa, niteliği itibariyle işçinin haklı neden olmaksızın iş akdini feshetmesi halidir. İş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Dolayısıyla istifa eden işçinin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesidir. Belirtildiği üzere, ihbar tazminatı ancak ve ancak fesih hakkını kullanmayan tarafça talep edilebilir. Haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talebinde bulunamayacaktır.
İhbar Tazminatı Alacağı Nasıl Hesaplanır?
İhbar sürelerine uyulmaması ya da işverenin doğrudan ihbar sürelerine bağlı kalmak istememesi halinde ihbar tazminatı alacağı gündeme gelmektedir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin hizmet süresi ve buna karşılık gelen ihbar süresinin tespiti önem arz etmektedir.
İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi kadar, günlük giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt ücretine yol, yemek ücreti, süreklilik arz eden ek ödemeler, prim ödemeleri gibi ödemelerin de dahil edilmesiyle tespit edilir. İşyerinde servis uygulamasının olması veya yemeğin işyerindeki yemekhanede veriliyor olması halinde de içinde bulunulan yıl için açıklanan günlük asgari yol ve yemek ücretleri dikkate alınarak hesaplamaya dahil edilir.
İhbar tazminatı hesaplamasında;
- 2 haftalık süre: 14 gün,
- 4 haftalık süre: 28 gün,
- 6 haftalık süre: 42 gün,
- 8 haftalık süre: 56 gün olarak dikkate alınır.
Bilindiği üzere kıdem tazminatı alacağı da işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken iş akdinin feshedildiği yıl için açıklanan kıdem tazminatı tavan ücretine dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçinin giydirilmiş brüt ücretinin kıdem tazminatı tava ücretinden fazla olması halinde hesaplamalar kıdem tazminatı tavan ücreti üzerinden yapılmaktadır. İhbar tazminatı açısından ise herhangi bir tavan ücret bulunmamaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar ise hesaplamada o ücret hesaplanacaktır.
Örneğin; 1 senedir çalışma yapan işçinin aylık giydirilmiş brüt ücretinin 30.000 TL olması halinde günlük giydirilmiş brüt ücreti 1.000 TL olarak tespit edilecektir. İhbar süresi 4 hafta- 28 gün olan işçinin ihbar tazminatı alacağı 28.000 TL olarak hesaplanacaktır.
( Kıdem tazminat hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.)
İş Arama İzni Nedir?
İhbar sürelerine uyulması halinde işçi, ihbar süresince çalışma yapmaya devam edecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesinde yeni iş arama izni düzenlemesi yer almaktadır. Yeni iş arama izni, ihbar süreleri içerisinde, işveren tarafından işçiye iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi olmaksızın kullandırması gereken izindir. Bu düzenleme ile işçiye, iş akdinin feshinden sonra yeni bir işte çalışmaya başlayarak maddi kaybını en aza indirmek amaçlanmıştır.
İş arama izni, ihbar süresi içerisinde günde 2 saatten az olmayacak şekilde kullandırılmalıdır. İşçi, önceden işverene bildirimde bulunmak koşuluyla iş arama izni sürelerini toplu olarak kullanabilecektir. Toplu kullanımda çalışma günü olmayan günler hesaplamaya dahil edilmeyecektir. Örneğin; işyerinde hafta sonu çalışması olmaması halinde 2 haftalık ihbar süresi olan işçinin toplu olarak kullanabileceği 20 saatlik izni olacaktır.
İş Arama İzni Kullanamayan İşçinin Hakları Nelerdir?
İşveren tarafından işçiye iş arama izni kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması halinde işveren tarafından işçinin normal ücretine ek olarak kullandırılmayan her bir saat karşılığında işçiye iş arama izni ücreti ödenmesi gerekecektir.
İşveren tarafından, işçiye iş arama izni verilmesi ve fakat işçinin kendi inisiyatifi ile iş arama izni kullanmayarak çalışmaya devam etmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup işçinin iş arama izni alacağı talep edemeyeceği kabul edilmektedir.
İş Arama İzni Nasıl Hesaplanır?
İş arama izni ücreti, işçinin saatlik ücretinin %100 zamlı hali olarak hesaplanmaktadır. İşçinin, iş arama izni saatlerinde çalıştırılması halinde, kullanamadığı her bir saatin karşılığı olarak 2 saatlik ücretine hak kazanacaktır. İş arama izni ücreti, işçinin normal günlük ücretinden ayrı olarak ödenmelidir.
İhbar Tazminatı ve İş Arama İzni Alacağı Birlikte Talep Edilebilir Mi?
İş arama izni, ihbar süreleri içerisinde çalışma yapan işçiye kullandırılan bir haktır. İşveren tarafından işçiye ihbar tazminatı ödenmesi halinde işçi ihbar süreleri içerisinde çalışma yapmadığı için iş arama iznine de hak kazanamayacaktır. İhbar sürelerinde çalışma yapan işçi ise ihbar tazminatı talebinde bulunamayacaktır. Dolayısıyla işçinin hem ihbar tazminatı hem de iş arama izni ücretini bir arada talep etmesi mümkün olmayacaktır.
İş Arama İzni Alacağında Hukuki Süreç
İş arama izni saatlerinde çalışma yapan işçi, iş arama izni ücretini talep edebilecektir. İş arama izni ücretinin de ödenmemesi halinde işçi, iş arama izni alacağını dava yoluyla talep etme hakkına sahiptir.
İş arama izni ücreti işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan bir alacak olduğundan talep halinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Dolayısıyla dava açmadan evvel arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunlu tutulmuştur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, işyeri merkezinin bulunduğu yer veya en son çalışma yaptığı yerde bulunan İş Mahkemelerinde dava açabilecektir.
İş arama izni ücreti için İş Kanunu’nda herhangi bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle genel hükümlerin düzenlenmiş olduğu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul edilmektedir.
İhbar Tazminatı Alacağına İşleyecek Faiz
4857 sayılı İş Kanunu’nda ihbar tazminatına uygulanacak faiz oranına ilişkin özel bir düzenleme yer almamaktadır. Dolayısıyla genel hükümler uyarınca ihbar tazminatı alacağına yasal faiz uygulanmaktadır.
Yine faiz başlangıç tarihi yönünden de özel bir düzenleme bulunmadığından ihbar tazminatına ilişkin temerrüt tarihi dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı alacağı talepli bir ihtarnamenin varlığı halinde faiz ihtarname tarihinden, ihtarname bulunmaması halinde ise dava tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.
İhbar Tazminatı Alacağında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İhbar tazminatı alacağı işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan alacaklardandır. İşçilik alacaklarına ilişkin taleplerin dava konusu edilebilmesi için arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. İhbar tazminatına hak kazanan tarafın öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunması, süreç sonunda anlaşma sağlanamaması halinde ise görevli olan İş Mahkemeleri nezdinde ihbar tazminatı alacağını talep ve dava etmesi gerekmektedir.
Yetkili İş Mahkemesi ise; işyeri merkezinin bulunduğu yer veya işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir.
İhbar Tazminatı Zamanaşımı
İhbar tazminatı alacağının talep ve dava edilebilmesi açısından zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş olup iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmediği takdirde ihbar tazminatı talep edilemeyecek ve taraf hak kaybına uğrayacaktır. Arabuluculuk sürecinin bir sonucu olarak, arabuluculukta geçen süre içerisinde zamanaşımı durmaktadır.