Kısmi süreli çalışma hakkı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde düzenlenmiş olup işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam zamanlı çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az olması halidir. Çalışma süresinin “önemli ölçüde az” olmasına ilişkin İş Kanunu çerçevesinde düzenlemeye yer verilmemiş, bu husus uygulamada karışıklığa neden olmuş olup Bakanlık Genelgesi ve sair Yönetmeliklerle düzenlemeye gidilmiştir.
Aşağıda kısmi süreli çalışmanın ne olduğu, kısmi süreli çalışma yapan bir işçinin işçilik alacakları açısından hakları, işverenin eşit davranma yükümlülüğü, kısmi süreli çalışmaya geçiş talebi ve usulü ile tam zamanlı çalışmaya nasıl dönüleceği hususları değerlendirilecektir.
Kısmi Süreli Çalışma Nedir?
Kısmi süreli çalışma hakkı 4857 sayı İş Kanunu’nda düzenlenmiş ve 06.04.2004 tarihli İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile 08.11.2016 tarihli Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te açıklanmıştır.
İş Kanunu’nun 13/1 hükmüne göre;
“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”
“Önemli ölçüde az” ifadesine ise 06.04.2004 tarihli yönetmeliğin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” tanımı ile açıklama getirilmiştir.
Özetle kısmi süreli çalışma; tam zamanlı iş sözleşmesi ile çalışma yapan emsal bir işçinin haftalık çalışma süresinin üçte ikisine kadar çalışma yapılması olarak tanımlanabilmektedir. İş Kanunu’nun 13. Maddesinin Bakanlar Kurulu gerekçesinde yer alan ifadeyle;
“Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.”
İşverenin Kısmi Süreli Çalışan İşçiye Karşı Eşit Davranma Yükümlülüğü
İşverenin işçilerine karşı eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Eşit davranma yükümlülüğünü düzenleyen maddede tam zamanlı çalışma yapan işçi ile kısmi süreli çalışma yapan işçi arasında da esaslı sebepler olmadıkça ayrım yapılamayacağına ilişkin düzenleme getirilmiştir.
“Esaslı sebepler olmadıkça” ibaresine açıklık getirilmesi gerekirse bu husus madde metninde belirtilmiştir. Madde metnine göre kısmi süreli çalışma yapan bir işçi ile tam zamanlı çalışma yapan işçi arasındaki tek ayrım ücret ve paraya ilişkin bölünebilir maddi menfaatleri kapsamaktadır. Kısmi süreli çalışma yapan işçinin ücret ve maddi menfaatleri, tam zamanlı çalışma yapan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.
İşverenin, eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde işçiye 4 aya kadar ücreti tutaarında tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep etme hakkı tanınmıştır. İşçi, eşit davranma ilkesine aykırılık sebebiyle maddi zararını tazmin etmek istediği takdirde bu davranışı ispat etmekle yükümlü olacaktır. Ancak, işçinin bu ihlalin varlığını kesin bir şekilde ispatlayamaz ve fakat bu ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyabilirse bu takdirde ispat yükümlülüğü tersine dönecek ve işveren tarafından herhangi bir ihlali davranışın bulunmadığının ispatlanması gerekecektir.
İşçi Birden Fazla İşyerinde Kısmi Süreli Çalışma Yapabilir Mi?
İşçinin, birden fazla işverenle, ayrı ayrı kısmi süreli çalışma ilişkisi kurmasının önünde bir engel bulunmamaktadır. Bu hususta dikkat etmek gerekir ki iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işçinin farklı işyerlerindeki çalışma saatlerinin toplamının yasal azami çalışma saatlerini aşmaması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 63. maddesinde, işçinin çalışma süresinin haftalık en fazla 45 saat olabileceği, günlük çalışma saatinin ise 11 saati aşamayacağı belirtilmiştir. Bu sürelerin aşılması halinde, işçinin iş ilişkisi kurmuş olduğu farklı işverenlerin her biri kendi iş yerindeki çalışmalarla sınırlı olarak sorumlu olacaktır.
Kısmi Süreli Çalışma Yapan İşçinin Kıdem Tazminatı Talep Etmesi Mümkün Müdür?
İş Kanunu’nun iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümlerinde işçinin kısmi süreli veya tam zamanlı çalışma yapması açısından ayrım yapılmamıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler kısmi süreli çalışma yapan işçi açısından da geçerlidir. İhbar öneli bakımından ise; kısmi süreli çalışma yapan işçinin tam zamanlı çalışma yapan emsal işçiden ayrıldığı tek noktanın “ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler” olması ve ihbar süresinin bölünemeyecek olması da göz önünde bulundurularak madde gerekçesinde kısmi süreli iş sözleşmelerindeki ihbar sürelerinin tam zamanlı çalışanlardan farklı olamayacağı düzenlenmiştir. (İhbar süreleri hakkında detaylı bilgi edinmek için tıklayınız.)
Belirtmek gerekir ki; işçinin birden fazla işyerinde birden fazla işveren ile kısmi süreli iş ilişkisi kurabilmesi mümkündür. İşçinin aynı işverene ait farklı iş yerlerinde birden fazla kısmi zamanlı iş sözleşmesi akdetmesi de mümkündür. Ancak bu noktada iki farklı kısmi zamanlı iş ilişkisi bulunduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla işçinin işverenin farklı işyerlerindeki çalışmalarından birine son vermesi diğerinin de sona ereceği anlamına gelmemekte, iş ilişkilerinin her biri kendi içinde ayrı ayrı değerlendirmeye alınmakta, çalışma süreleri toplanamamakta ve yine ayrı ayrı alınan ücretler de toplu olarak hesap edilmemektedir.
Kısmi süreli çalışma yapan işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. Burada önem arz eden nokta ise kısmi süreli çalışma yapan işçinin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak hizmet süresidir. Öğretide her ne kadar kısmi süreli çalışma yapan işçinin hizmet süresinde çalışma sürelerinin toplamı ile tespit edilebileceği görüşü de mevcut ise de Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli çalışma yapan işçinin hizmet süresinin iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihi dikkate alınarak ve çalışılan gün ile çalışılmayan gün ayrımı yapılmaksızın tespit edilebileceği belirtilmektedir. ( Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için, tıklayınız.)
Tam Zamanlı Çalışmadan Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş Kabul Edilebilir Mi?
4857 sayılı Kanun’un kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. maddesinin 4. fıkrasında tam zamanlı çalışmadan kısmi süreli çalışmaya ve kısmi süreli çalışmadan tam zamanlı çalışmaya geçişin mümkün olduğu belirtilmiştir.
“İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.”
Analık İzni veya Ücretsiz İzinden Sonra Kısmi Süreli Çalışma
08.11.2016 tarihli Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca da kısmi zamanlı çalışmaya geçiş mümkündür.
İş Kanunu hükümlerine göre doğumdan önce ve sonra olmak üzere hamile olan işçinin toplamda 16 hafta doğum iznine çıkması mümkündür. Çoğul gebelik halinde bu süre 18 hafta olarak öngörülmüştür. Yine söz konusu izin süresinin yeterli olmaması ve doğum yapan kadın işçinin talebi halinde doğum izni süresinin sonundan başlamak üzere 6 haftaya kadar ücretsiz izne çıkma hakkı bulunmaktadır.
Söz konusu yönetmelik ile kadın veya erkek işçi fark etmeksizin çocuk sahibi olan işçiye çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihe kadar kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı öngörülmüştür. Yönetmelik hükümleri uyarınca işçinin analık izni ve 6 haftalık ücretsiz iznin bitiş tarihinden veya analık izninden sonra ücretsiz izin kullanılmaksızın, derhal kısmi süreli çalışmaya geçmesi gerekmemektedir. Çocuğun ilköğretim çağı başlayana dek her zaman kısmi süreli çalışmaya geçiş talebinde bulunulabilmektedir.
Söz konusu kısmi süreli çalışma hakkı talebi, işçinin kısmi süreli çalışmaya başlamak istediği tarihten en az 1 ay öncesinden yazılı olarak işverene iletilmiş olmalıdır. Söz konusu başvurunun talep edilen kısmi süreli çalışmanın başlangıç tarihi, günde kaç saat çalışma yapılmak istendiği veya haftanın hangi günleri çalışma yapılmak istendiği açıkça belirtilmelidir. Belirtilen çalışma sürelerinin toplamı tam zamanlı çalışma süresinin en fazla üçte ikisi kadar olmalıdır. Bu nedenledir ki hak kaybı yaşanmaması adına kısmi süreli çalışma talebine ilişkin hukuki destek almakta fayda vardır.
Analık izni sonrası kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkından eşlerden yalnız biri faydalanabilecek olup diğer eşin hali hazırda çalışma yapıyor olması gerekmektedir. Kısmi süreli çalışma başvurusunda bulunan işçinin eşi hali hazırda çalışmıyorsa kısmi süreli çalışmaya geçilemeyecektir. Bu nedenle kısmi süreli çalışma hakkı talebine diğer eşin çalışmakta olduğunu gösterir belgelerin de eklenmesi önem arz etmektedir. Kısmi süreli çalışmaya geçiş hali işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır.
Kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı bir çocuk için kullanıldıktan sonra ikinci bir çocuk için de kullanılabilmektedir. Ancak bir çocuk için kısmi süreli çalışmaya geçildikten sonra tam zamanlı çalışmaya dönüldüyse, çocuk henüz ilköğretim çağına gelmemişse bile aynı çocuk için yeniden kısmi süreli çalışmaya geçilemez.
Yine çocuk, henüz ilköğretim çağına gelmemişken işçinin tam zamanlı çalışmaya dönmesi mümkündür. İşçinin tam zamanlı çalışmaya dönüş talebini de en az 1 ay önceden işverenine yazılı olarak bildirmiş olması gerekmektedir. Talep halinde işçi tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir.
İşçinin kısmi zamanlı çalışmaya geçmesinin ardından işveren tarafından o işçi yerine başka bir işçi daha almış olabilir. Kısmi süreli çalışma yapan işçinin tam zamanlı çalışmaya geri dönmesi halinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği kabul edilmiştir. Ancak kısmi süreli çalışma yapan işçinin bu süreçte iş sözleşmesini feshetmesi halinde, yerine alınan işçinin yazılı onayının da alınması koşuluyla iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmeye dönecektir.