Sözleşmelerde tarafların edimlerini gereği gibi yerine getirmemesi veya işin tamamlanmasından evvel sözleşmenin feshedilmesi hallerinde karşı taraf lehine cezai şart ödeneceğine ilişkin hüküm konulabilmektedir. İş sözleşmelerinde de sözleşme serbestisi gereği cezai şarta ilişkin hüküm konulduğuna sıklıkla rastlanmakta ve fakat tarafların güç ve ekonomik eşitsizliği gereği cezai şartın uygulanması hususunda ihtilaflar doğmaktadır. İş Kanunu’nun cezai şarta ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamakla birlikte iş sözleşmelerinde cezai şart hükmünün düzenlenmesi ve uygulanması noktasında Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri ile Yargıtay içtihatları cezai şarta ilişkin referans olmaktadır.
Bu makalemizde cezai şartın ne olduğu, iş sözleşmesine konulan cezai şart hükümlerinin uygulanabilirliği ve geçerliliği, hangi hallerde cezai şartın gündeme gelebileceği, uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan iş sözleşmesinde cezai şart hükümleri ile rekabet yasağına ilişkin özel düzenlemelere yer verilecektir.
Cezai Şart Nedir?
Cezai şart Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerinde düzenlenmiş, tüm sözleşmelerde uygulanabilir olan ve sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmesel sorumluluğunu gereği gibi veya hiç yerine getirmemesi dolayısıyla diğer tarafa ödemekle yükümlü hale gelebileceği maddi bedeldir. Cezai şart hükmü sözleşme içerisine bir hüküm olarak eklenebileceği gibi sözleşmeden ayrı olarak da düzenlenebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde;
“Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.
Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir.”
hükmü ihtiva edilmektedir. Hükme göre, sözleşmenin tarafları sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda cezai şart alacaklısı olan tarafça ya ceza koşulunun ya da doğrudan borcun ifasını talep edebileceği ifade edilmektedir. Ancak sözleşme içerisinde cezai şart ödeme koşullarının oluşması halinde hem cezanın hem de borcun ifasının talep edilebileceği de kararlaştırılabilir. Örneğin; bir işin 20 gün içerisinde tamamlanacağı hususunda anlaşan taraflar gecikme halinde gecikilen her gün için belli bir miktar ceza ödeneceği hususunda anlaşmışlarsa hem borcun ifası hem de gecikilen günler için kararlaştırılan bedelin ödenmesi talep edilebilecektir.
Yine Kanun’un 180. maddesinde cezai şartın ifası için alacaklının zarara uğramasının zorunlu olmadığı hususu düzenlenmiştir. Ve fakat alacaklının, borçlunun borcunu gereği gibi ifa etmemesinden dolayı zarara uğraması ve bu zararın ceza bedelini aşıyor olması halinde şayet borçlu da gereği gibi ifada bulunmamakta ve alacaklının zarara uğramasında kusurlu ise aşan kısım için ayrıca talepte bulunabilecektir.
“Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir.
Alacaklının uğradığı zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa alacaklı, borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez.”
İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin özel bir düzenleme yer almamakta olup cezai şarta ilişkin Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır.
İş Sözleşmesinde İşçi Aleyhine Cezai Şart Hükmü Konulabilir mi?
Türk hukukunda sözleşme serbestisi ilkesi geçerli olup genel hükümlere aykırı olmamak koşuluyla, tarafların iradelerinin ortak olması halinde her türlü sözleşme hükmü düzenlenebilmektedir. İş Kanunu’nun 9. Maddesinde de tarafların sözleşme özgürlüğünün bulunduğuna işaret edilmektedir. Sözleşme özgürlüğünün sınırı ise kanuna aykırılıktır. Dolayısıyla iş sözleşmelerinde tarafların da iradesi uyuşuyor ise yasanın emredici hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla cezai şart hükmü konulabilecektir.
İş sözleşmesinde yer alan cezai şarta ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından cezai şartın geçerliliği ve uygulanabilirliği açısından Türk Borçlar Kanunu hükümleri ile Yargıtay içtihatları dikkate alınmaktadır. Yargıtay içtihatları gereği iş sözleşmelerinde yer alan ceza koşullarının çerçevesi belirlenmiştir.
İş Kanunu kapsamında temel ilkelerden birisi de işçi lehine yorum ilkesidir. Bu kapsamda iş sözleşmelerinde işçi aleyhine ceza koşuluna da yer verilebilmekte ve fakat bu hükmün geçerliliği de işçi lehine yorum ilkesi başta olmak üzere birtakım hususlarla sınırlandırılmaktadır. Özetle iş sözleşmelerinde işçi aleyhine ceza koşulu uygulanacağına dair hüküm konulabilmekte ve fakat ceza koşulunun geçerliliği bir kısım başka koşullara bağlı olmaktadır.
Yargıtay Kararları Kapsamında İş Sözleşmesinde Yer Alan Cezai Şartın Geçerliliği
İş sözleşmelerinde cezai şart olarak genellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde veya belirsiz süreli olsa dahi işin görülmesi için asgari bir süre gereken iş sözleşmelerinde, işçinin işin veya sözleşme süresinin bitiminden evvel haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi halinde tazminat ödeme yükümlülüğü yüklenebilmektedir. İş sözleşmelerinde cezai şartın bir diğer örneği ise işin görülebilmesi ve işçinin daha kalifiye olmasının sağlanması için giderleri işveren tarafından karşılanmak suretiyle işçiye eğitim aldırması ve bunun karşılığında işçiye belirli bir süre boyunca işveren nezdinde çalışma koşulu öngörülmesidir.
Her iki halde de işçi aleyhine öngörülen bu ceza koşullarının geçerli sayılabilmesi için bir kısım koşulların daha sağlanması gerekmektedir. Tek başına işçi aleyhine, fahiş, hakkaniyete ve yasa hükümlerine aykırı, işçiye işverenden çok daha ağır bir yükümlülük yüklenen ceza koşullarının geçerli olmadığı kabul edilmektedir.
a. Cezai Şart Karşılıklı Olmalıdır.
İş sözleşmelerinde yer alan cezai şartın geçerliliği öncelikli olarak karşılıklılık esasına uygun olup olmadığına bağlanmaktadır. Yalnızca işçi aleyhine cezai şart düzenlenmesine yer verilmiş olması halinde ceza koşulu geçersiz sayılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420/1 maddesinde de bu husus hüküm altına alınmıştır.
“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.09.2021 tarihli 2021/7222 Esas ve 2021/11608 Karar sayılı ilamında da;
“Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu’nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.” hükmüne yer verilmiştir.
Yargıtay içtihatları ve yasa hükümleri doğrultusunda iş sözleşmesinde yer alan ve yalnızca işçi aleyhine olan ceza koşullarının geçersiz olacağı ve işçiyi bağlamayacağı kabul edilmektedir. Ceza koşulunun geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde hem işçi hem de işveren aleyhine veya yalnızca iş lehine ceza koşuluna yer verilmelidir.
b. Hakkaniyete Uygun Olmalıdır.
Ceza koşulu kural olarak taraflarca serbestçe tayin edilebilmektedir. Ancak bunun sınırı hakkaniyet ilkesidir. Özellikle iş sözleşmelerinde taraflar arasındaki güç eşitsizliği de dikkate alındığında hakkaniyet unsuru önem arz etmektedir. Taraflar aleyhine cezai şart bedeli olarak tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmesi halinde bu bedelin sözleşme bedelinden veya somut olaya göre işçiye verilen eğitimin masraflarından çok daha fahiş bir bedel olması halinde cezai şartın ancak hakkaniyet sınırlarında geçerliği olacağı kabul edilmektedir.
Nitekim cezai şarta ilişkin değerlendirme yapılırken hakime hakkaniyet indirimi yapma yetkisi verilmektedir. Hakim cezai şartın hakkaniyete uygun olup olmadığını değerlendirirken cezai şart alacaklısının zararını, borçlunun kusurunu, somut durumu ve sözleşmeye aykırılığın ağırlığını da dikkate alarak hakkaniyet indirimi yapabilmektedir.
c. Kanuna, Ahlaka ve Etik İlkelere Uygun Olmalıdır.
Türk hukukunda her ne kadar sözleşme özgürlüğü ilkesi geçerli ise de bu özgürlüğün sınırı kanunun emredici hükümleri, toplumsal ahlak yapısı ve kişilik haklarını koruyan etik ilkelerdir. Bunlara aykırı her türlü sözleşme hükmü kesin hükümsüzdür. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 27. Maddesinde de bu husus hüküm altına alınmıştır.
“Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.”
d. Cezai Şart Asıl Sözleşme ile Yüklenen Edimden Farklı Bir Edim Olmalıdır.
İş sözleşmelerinde işçinin asli yükümlülüğü iş görmek, işverenin asli yükümlülüğü ise işçinin çalışması karşılığı ücret ödemektedir. Sözleşmeye konulacak olan cezai şart ise taraflara bu edimlerden başka yükümlülükler yüklemelidir.
e. Cezai Şart Hükmü ile İşçinin Yükümlülüğü İşverenin Yükümlülüğünü Aşamaz.
Cezai şartın iş sözleşmelerinde karşılıklı olması gerektiğini, işçi aleyhine ceza koşulunun işveren aleyhine ceza koşulunun varlığı halinde geçerli olabileceğini yukarıda belirtmiştik. Bunun yanında cezai şarta ilişkin de bir eşitsizlik durumu oluşmaması gerekmektedir. Karşılıklılık esası, işçi aleyhine hükmedilen ceza bedelinin, işveren aleyhine belirlenenden daha fazla olmaması gerektiği, aşan kısmın geçersiz olacağını da kabul etmektedir. Başka bir deyişle işçi aleyhine belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması mümkün değildir. Karşılıklı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğünün işverenin yükümlülüğünü aşan kısmı geçersiz kabul edilecektir.
İşçinin İş Akdini Haklı Sebeple Feshi Halinde Cezai Şart
İş sözleşmesinin belirli süreli olması halinde veya hukuken belirli süreli kabul edilmese de iş sözleşmesi kapsamındaki işin asgari sürede tamamlanması gereken bir iş olması halinde işçi aleyhine sözleşme veya iş bitiminde evvel haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ceza bedeli ödeyeceğine ilişkin hüküm getirilebilmektedir. Ve yine işçiye eğitim aldırılması neticesinde işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışmayı taahhüt etmesi, süre dolmaksızın iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi ceza bedeli ödemekle yükümlü tutulmuş olabilmektedir. İşbu cezai şartların yukarıda detaylıca belirttiğimiz koşulları sağlamadığı, geçerli bir cezai şart hükmü olduğu varsayımında hükmün uygulanabilmesi için sözleşmenin feshi sebebinin değerlendirilmesi gerekecektir.
İş sözleşmelerinde cezai şart ödeme yükümlülüğü genellikle sözleşmesinin öngörülen süreden evvel feshedilmesi halinde gündeme gelmektedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki bu husus tarafların yasadan kaynaklanan fesih haklarına engel teşkil edemeyecektir. Öyle ki işçinin ve işveren iş sözleşmesini feshine ilişkin haklı sebepler İş Kanunu’ndan ayrı ayrı düzenlenmiştir. Cezai şartın iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple feshini kapsayacağı kabul edilemez niteliktedir. Cezai şart tarafların haklı sebeple fesih hakkını kısıtlayamayacaktır. İşçinin haklı fesih sebepleri hususunda detaylı bilgi için: tıklayınız.
Dolayısıyla, işçinin sözleşmeyi süresinden evvel feshetmesinden bahsedilen cezai şart hükmünün, işçinin haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi gerekecektir. Yine iş sözleşmesinin süresinden evvel feshine bağlı ve işveren aleyhine hükmedilen cezai şartın uygulanabilmesi için işverenin haklı sebep olmaksızın iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
İşverenin İşçiye Eğitim Aldırması
Kimi işverenler daha kalifiye çalışanları olması için veya işin bir eğitim sürecini gerektirmesi halinde, masraflarını kendisi karşılayarak, işçiye eğitim aldırdığı görülmektedir. Bu eğitim masraflarının işveren tarafından karşılanması karşılığında iş sözleşmesinde işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışacağına ilişkin taahhütte bulunduğu, süresinden evvel iş akdini feshetmesi halinde eğitim masrafları kadar bir ceza bedelinin işverene iade edileceği hususu cezai şart hükmü olarak konulabilmektedir. Bu halde işçi aleyhine olan bu hüküm Yargıtay kararlarında karşılıklılık esasına uygun kabul edilmektedir. Nitekim işveren eğitim masraflarını ödeyerek işçiye bir karşılık vermiş kabul edilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2885 Esas ve 2017/2033 Karar sayılı ilamında da bu husus hüküm altına alınmıştır.
“İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.”
Hukuk Genel Kurulu kararında ve yerleşik uygulamada da kabul edildiği üzere eğitim karşılığı çalışma süresinin ve ceza bedelinin hakkaniyete uygun ve verilen eğitim süresiyle de orantılı olması gerektiği kabul edilmektedir. Nitekim, örneğin işçinin verilen eğitime karşılık olarak 2 yıl süreyle işveren nezdinde çalışmasının öngörüldüğü halde işçinin 1,5 yıl çalışmanın ardından iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda ceza bedelinin çalışma süresiyle ve eğitim masraflarıyla orantılı olarak indirilmesi gerektiği de kabul edilmektedir.
Yalnızca İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulamaz Kuralının İstisnası – Rekabet Yasağı
Rekabet yasağı, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini takip eden belirli bir süreyle daha sır saklama yükümlülüğü kapsamında, iş akdini feshetmiş olduğu işverenle aynı faaliyet alanında çalışma yapan başka bir işverenlik nezdinde çalışmasının, ortak olmasının veya aynı faaliyet alanında bir işyeri kurmasının yasaklanması olarak tanımlanabilmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 444. hükmüne göre;
“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”
Hükme göre; rekabet yasağının geçerliliği ancak işçinin hizmet süresi içerisinde işverenin meslek sırlarına, müşteri çevresine erişiminin olması halinde geçerlidir. Örneğin; gece bekçisi olarak çalışma yapan bir işçinin işverenin üretim sırlarına ve müşteri çevresine ilişkin bilgi edinme imkanının bulunduğundan söz edilemeyeceğinden, işçinin işvereniyle aynı faaliyet alanında çalışma yapan başka bir işyerinde gece bekçisi olarak çalışmasının kısıtlanması da söz konusu olamayacaktır.
İş sözleşmesine, işçinin işyerinden ayrılmasının ardından, aynı faaliyet alanında çalışma yürüten bir iş yerinde belirli bir süreyle çalışmayacağına, çalışma yapması ve bu nedenle de eski işvereninin zarara uğraması halinde bu zararı tazmin etmekle yükümlü olacağına ilişkin rekabet yasağı hükmü düzenlenebilir. İşçi, rekabet yasağını ihlal etmesi sebebiyle eski işvereninin uğrayacağı zararı tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Bu kapsamda yapılan düzenleme cezai şart olarak değerlendirilmektedir. Ancak bu cezai şartın geçerli olması için iş sözleşmesinde işveren aleyhine de bir cezai şart hükmü bulunması şartı aranmamaktadır.
Cezai Şart Talepli Davada Görevli ve Yetkili Mahkeme
İş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve sair talepli davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesinde yer alan cezai şart hükmünden kaynaklanan ceza bedeli talepli davalar da iş ilişkisinden kaynaklandığından İş Mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi ile işçinin işini yürüttüğü yer mahkemesidir.
Önemle belirtmek gerekir ki, her ne kadar iş sözleşmesinde yer alan bir rekabet yasağının ihlalinin söz konusu olması halinde bu husus iş ilişkisinden kaynaklansa da Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun13.06.2025 tarihli ve 2023/1 Esas, 2025/3 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna karar verilmiş olup rekabet yasağı ihlali sebepli alacak davalarında görevli mahkeme Asliye Ticaret Mahkemeleridir.
Sonuç
İş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri, sözleşme serbestisi ilkesinin bir sonucu olarak düzenlenebilmekteyse de, bu hükümlerin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’nun emredici hükümleri, iş hukuku ilkeleri ve Yargıtay içtihatları ile sınırlandırılmıştır. Özellikle işçi lehine yorum ilkesi gereği yalnızca işçi aleyhine cezai şart öngören düzenlemeler geçersiz kabul edilmekte, cezai şartın karşılıklı olması, hakkaniyete uygun bulunması ve işçinin yükümlülüğünün işvereninkini aşmaması gerekmektedir. Bunun yanında, işverenin işçiye eğitim aldırması karşılığında belirli bir süre çalışma şartı getirilmesi veya rekabet yasağına ilişkin düzenlemeler de uygulamada geçerli kabul edilen istisnai hallerdendir.
Sonuç olarak, iş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri hazırlanırken işçi-işveren arasındaki güç dengesizliği, işçi lehine yorum ilkesi ve kanunun emredici hükümleri göz önünde bulundurulmalı; hakkaniyete uygun, orantılı ve karşılıklı yükümlülükler içeren düzenlemeler yapılmalıdır. Aksi halde cezai şart hükümlerinin geçersiz sayılması ve taraflar arasında yeni ihtilafların doğması kaçınılmaz olacaktır.