İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Haklı sebebin varlığı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında önem arz etmektedir. 24. maddede düzenlenen haller genel anlamıyla işçinin iş ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği haller olarak öngörülmüştür. Sayılı koşulları sağlamayan durumlarda işçinin işten ayrılması istifa niteliğinde kabul edilecek ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.
Bu madde kapsamında önem arz eden bir diğer husus ise; haklı sebebin varlığı halinde işçinin ihbar sürelerine uymaksızın iş akdini derhal feshetme imkanının bulunmasıdır.
1.Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin sağlığının işin niteliğinden dolayı tehlikeye girmesidir. İşin niteliğiyle bağdaşmayan, işin yapılmasından kaynaklanmayan hastalık hallerinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmemektedir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Kişilik hakları gerek Türk Medeni Kanunu gerekse de Türk Ceza Kanunu kapsamında korunan haklardandır. İş Kanunu da işçinin veya işçinin ailesinin şerefini ve namusunu korumaya yönelik hüküm tesis edilmiştir. Bu kapsamda işçinin veya işçinin aile üyelerinden birinin kişilik haklarını zedeleyecek, şeref ve namusuna dokunacak söylemler işçinin iş akdini derhal feshetmesi yönünden haklı sebep oluşturacaktır.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
Bu fıkra kapsamında da işçinin ve işçinin aile üyelerinin kişilik haklarını korumak hedeflenmiştir. Yine işverenin işçiyi uyuşturucu ticareti suçuna teşvik etmesi yahut işverenin, işçinin aile üyelerinden birin eşyasını çalması gibi durumlar bu hüküm altında örnek gösterilebilecektir.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşçinin işvereni tarafından cinsel tacize uğraması haklı nedenle fesih sebebi oluşturmaktadır. Yine işverenin, işçiyi diğer işçilerin davranışlarından koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bundan hareketle işçi, diğer işçilerden biri tarafından cinsel tacize uğraması ve işverenin gerekli özen ve koruma yükümlülüğünü yerine getirmemesi, gerekli önlemleri almaması halinde de işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
İş Kanunu kapsamında işçinin, ücret haklarının süresinde ödenmesi, SGK primlerinin tam ücret üzerinden ödenmesi, fazla mesai ve ulusal bayram günleri çalışmalarının karşılığının eksiksiz ödenmesi gerekliliği yahut bu çalışmalar için telafi izni kullandırılabileceği hüküm altına alınmıştır. İşçiye, ücret bordrosuna yansıtılanın dışında elden ödeme yapılması ve bu kapsamda SGK primlerinin düşük ücret gösterilerek ödenmesi haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
3. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İş Akdinin İşçi Tarafından Haklı Sebeple Feshedilmesinin Sonuçları
İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılı hallerde, haklı nedenle iş akdini feshetmesi neticesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın ön koşulu işçinin, işveren nezdinde 1 yıllık hizmet süresini tamamlamış olmasıdır. 1 yıllık çalışma süresini tamamlamamış olan işçi, haklı nedeni bulunsa dahi iş kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı haller bunlarla sınırlı olmayıp İş Kanunu nezdinde ayrı düzenlemeler de mevcuttur. ( Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.)
Diğer yandan; işçi iş akdini feshederken haklı nedeninin varlığı halinde ihbar süresine uymak zorunda olmamakla beraber ihbar süresine uymadığı için işverene karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında da kalmayacaktır. ( İhbar tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız.)
İşçinin, iş akdini feshederken haklı nedenlerini işverene yazılı olarak bildirmesi bir geçerlilik koşulu olmamakla birlikte, yürütülecek olası bir hukuki süreçte işveren yazılı bildirim yapılması ispat kolaylığı sağlamaktadır.
İşsizlik maaşı bakımından, işçinin SGK kaydında gösterilen işten çıkış kodu önem arz etmektedir. İşveren, işçinin haklı nedenle feshini kabul eder ve işten çıkış kodunu bu yönde bildirirse işçi işsizlik maaşına hak kazanacaktır. Aksi halde işçinin haklı nedenle feshi yönünde arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması yahut iş mahkemeleri nezdinde haklı nedenle feshin kesinleşmiş bir hüküm ile tespiti gerekecektir.