İş Kanunu çerçevesinde, işverene karşı işçinin korunması, iş ilişkisinin devamlılığı hedeflenmiş ve bu kapsamda iş güvencesi hükümleri düzenlenmiştir. İş güvencesi hükümleri çerçevesinde işçinin iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesinin önüne geçilmek istenmiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedilmesi durumunda işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade kararı verilmesi talebiyle dava açabilmektedir. İşçinin işe başlatılması ve başlatılmaması hallerinde de işveren boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilmektedir.
Aşağıda, işe iade davası ve iş güvencesinin koşullarını, işe iade talebiyle dava açılabilmesi için öngörülen süreleri, geçersiz fesih hallerini ve işe iade kararının hukuki sonuçlarını detaylı şekilde inceleyeceğiz.
İşe İade Davasının/İş Güvencesinin Koşulları
İşçinin, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi sebebiyle işe iade talebinde bulunabilmesi için iş güvencesi kapsamındaki işçilerden olması gerekmektedir. İş güvencesinin koşulları İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde;
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
…
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Denilmek suretiyle düzenlenmiştir. Hüküm uyarınca işçinin iş güvencesi kapsamında olması ve işe iade talepli dava ikame edebilmesi için:
1. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
30 kişilik çalışan sayısı, o işverene bağlı ve fakat farklı yerlerde çalışan işçilerin tamamı dikkate alınarak tespit edilmektedir. Yine aynı işverene ait aynı işkolunda bulunan farklı işyerleri de bu hesaba dahil edilmektedir.
2. İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
Kıdem süresi hesaplanırken işçinin, aynı işverene ait farklı işyerlerindeki çalışmalar da dikkate alınacaktır. Bazı hallerde işverenler tarafından işçinin 6 aylık kıdeminin dolmasına çok az bir süre kala işçinin iş akdinin feshedildiği görülmektedir. Somut olaya göre değişmekle birlikte Yargıtay işverenin kötüniyetli olup olmadığının değerlendirilmesi, kötüniyetli olunması halinde iş akdinin feshinin geçersizliğine karar verilebileceğine hükmetmiştir.
“Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranma. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi durumunda, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.11.2017, 2016/28920 E., 2017/17860 K.)
3. İşçinin, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
Belirli süreli, proje bazlı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında olmayıp işe iade talepli dava ikame edememektedirler.
4. İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır.
İşçinin, işyerini sevk ve idare etmesi, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması hallerinde işçi, işveren vekili konumunda olup işe iade talepli dava açamamaktadır.
5. İş sözleşmesi, işveren tarafından, geçersiz şekilde feshedilmiş olmalıdır.
İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi, haklı sebeple dahi olsa, iş sözleşmesini feshettiği takdirde işe iade hakkı bulunmayacaktır.
İşe İade Davasında Süreler
İş güvencesine tabi işçinin haklarını korumak amaçlanmışsa da hakkın kötüye kullanılmasının da önüne geçmek maksadıyla işe iade davası için hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşe iade davasında süreler öncelikli olarak incelenmekte olup sürelere uyulmaksızın açılan işe iade davası usulden reddedilebilecektir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedilmesi durumunda en kısa zamanda hukuki destek almakta fayda vardır.
İşçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz şekilde feshedilmesini takip eden 1 aylık süre içerisinde dava şartı olan arabuluculuk başvurusunu yapmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde anlaşma tutanağının imzalanmasının ardından, son tutanak tarihinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.
Geçersiz Fesih Halleri Nelerdir?
İşe iade kararının verilebilmesi için işçinin iş akdinin feshinin geçersiz olduğunun da tespiti gerekmektedir. Feshin geçersiz sayılacağı bazı haller yasada gösterilmişse de geçersiz fesih haller bunlarla sınırlı değildir. Yasanın 18/3. maddesinde öngörülen geçersiz fesih halleri aşağıdaki gibidir.
“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
Yasada öngörülen haller dışında, uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan fesih nedenlerinden birisi de işçinin performans yetersizliği sebebidir. Performans yetersizliğine dayanılarak iş akdinin feshedilmesi Yargıtay içtihatları ve yasada bir takım şartlara bağlanmış olup şartlara uygun şekilde sürecin yürütülmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebeple feshedilebileceği öngörülmüştür. Performans yetersizliği sebebine dayanılabilmesi için;
- Performans kriterlerinin işçiye daha önce yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
- İşçiye, işinin gereği olan ve kriterleri sağlamasına yönelik eğitimler verilmelidir.
- Belirli periyotlarda performans değerlendirmesi yapılmalıdır.
- Performans düşüklüğünün tespit edilmesi halinde bu husus işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin bu hususta yazılı savunması alınmalıdır.
- Performans düşüklüğünün dönemsel değil sürekli nitelikte olması gerekmektedir.
Bu koşullardan birinin eksik olması durumunda işçinin iş akdinin geçersiz feshedilmesi söz konusu olacak ve işe iade kararı verilebilecektir.
Bir diğer karşımıza çıkan fesih nedeni ise “işyerinde küçülmeye gidilmesi” olarak tanımlanan, işletmenin ve işin gerekleri nedeniyle iş akdinin feshidir. İşletme içerisinde, işin gereği olarak yeni bir yapılanma söz konusu olacaksa işçinin iş akdinin feshinden evvel diğer seçeneklerin de işveren tarafından değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçinin, işyerinde başka bir birimde, mevcut işinden daha düşük seviyede olmaması kaydıyla başka bir görevde çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir. Yahut ekonomik olarak işyerinde küçülmeye gidilmesi halinde dahi iş sözleşmesi feshedilen işçinin hangi objektif sebeplerle tercih edildiği de değerlendirilmelidir.
Her halükarda, işverenin iş sözleşmesini usulüne uygun şekilde feshetmesi gerekmektedir. İş Kanunu çerçevesinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunma zorunluluğu öngörülmüştür. İşveren öncelikli olarak işçiye fesih sebebine ilişkin yazılı olarak savunmasını vermesi maksadıyla yazılı olarak süre vermeli, işçinin yazılı savunmasını almalı, işçinin savunmasını vermesinin veya savunma vermekten imtina etmesinin ardından yeniden değerlendirme yapmalı, fesih gerekçesinin oluştuğu kanaatinde ise yine iş akdinin feshedildiğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu silsilenin eksik olması halinde iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiği kabul edilecektir.
Feshin Son Çare Olması İlkesi
İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanabilmesini hedeflemektedir. Önemli olan iş ilişkisini ayakta tutabilmektir. Bu nedenledir ki işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi sebebi ne olursa olsun öncelikli olarak “feshin son çare olması ilkesi” gözetilmelidir. Bu ilke ile anlatılmak istenen, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden evvel işçinin işe devamını sağlamak maksadıyla başka seçeneklerin de değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin; mevcut departmanın kapanması halinde işçi işyerindeki başka bir departmanda da çalışabilecekken işçinin iş akdinin doğrudan sona erdirilmesi halinde fesih geçersiz kabul edilecektir. Dolayısıyla işveren, iş akdini feshetmeden evvel iş ilişkisinin devamı için başkaca seçenekleri de göz önünde bulundurmalı, seçeneksiz olduğu takdirde son çare olarak iş sözleşmesini feshetmelidir.
İşe İade Davasında İspat ve Deliller
Hukuk davalarında kural olarak davacı, davasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davalarının temeli feshin geçersiz olup olmadığına dayanmaktadır. Bu nedenle, diğer davalardan farklı olarak, işe iade davasında feshin geçersiz olmadığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşçi, davada herhangi bir delil ileri sürmese dahi işveren feshin geçerli olduğunu ispatlayamadığı takdirde davanın kabulüne karar verilebilmektedir.
İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşe iade talepli davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işyeri merkezinin bulunduğu yer veya işçinin işini en son yerine getirdiği yer mahkemesidir.
İşe İadenin Maddi Sonuçları
İşe iade davaları tespit davası niteliğindedir. Dava neticesinde feshin geçersiz olduğu tespit edilerek işçinin işine iadesine karar verilir. Kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işçiyi, işçinin başvurusu üzerine, işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlama talebinde bulunmaması halinde işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanması mümkün olmayacaktır. İşçinin işe başlatılması veya başlatılmaması durumlarında ise işverenin geçersiz fesih sebebiyle ödemekle yükümlü olduğu iki ayrı tazminat türü bulunmaktadır. İşe iade davalarında, bu tazminat tutarlarının da tespiti yapılmaktadır.
1. Boşta Geçen Süre Tazminatı
Boşta geçen süre tazminatı, işçi işine geri dönse de dönmese de işveren tarafından işçiye ödenmesi lazım gelen tazminat türüdür. Boşta geçen süre ücreti işverenin, işçinin iş akdini geçersiz şekilde feshetmesi ve işçinin bu süreçte, en çok 4 aya kadar, işsiz kalmasının bir sonucudur. İş Kanunu’nun 21/3 maddesindeki düzenlemeye göre;
“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”
Boşta geçen süre ücreti, işçinin, en çok dava tarihindeki 4 aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Hesaplamada işçiye, şayet işyerinde çalışmaya devam etseydi ödenmesi lazım gelen aylık brüt ücretinin yanında yemek, yol, prim, ikramiye de dikkate alınacaktır. Bu bakımdan boşta geçen süre tazminatında işçinin dava tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınmaktadır. Yine işçi çalışsaydı kendisine yapılacak olan ücret zammının olması halinde, bu ücret zammı da hesaplamada dikkate alınacaktır.
2. İşe Başlatmama Tazminatı
İşe başlatmama tazminatı, bir diğer deyişle iş güvencesi tazminatı işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde işverenin ödemekle yükümlü olacağı tazminat türüdür. İşçi, işe iade kararı sonrasında işe başlatılırsa, bu tazminata hak kazanamayacaktır. İş Kanunu’nun 21/1 maddesinde;
“…İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” hükmü ihtiva edilmektedir.
Hükme göre işe başlatmama tazminatı, işçinin dava tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanacak ve en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında olacaktır. Yasada 4 ila 8 aylık ücret tutarının belirlenmesine yönelik bir hüküm bulunmamakla beraber Yargıtay içtihatları ile bu hususun belirlenmesinde işçinin işyerindeki kıdeminin ve fesih nedeninin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.
“ Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmektedir.” (Yargıtay 9. H.D., 09.12.2019, 2019/4215 E., 2019/21933 K.)
İşe İade Kararının Sonuçları
İşe iade davasında davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde hükmün icra edilebilmesi, bir diğer deyişle işçinin işe başlatılma zorunluluğu hükmün kesinleşmesi ile başlamaktadır. Hüküm kesinleştikten sonra işçi, kesinleşmeyi takip eden 10 günlük süre içerisinde işe başlama talebinde bulunmalıdır. İşe başlama talebinde bulunmaması halinde fesih geçerli sayılacak ve işçi, işe iadenin maddi sonuçlarından faydalanamayacaktır. İşçinin, işe başlama talebiyle işverene başvurusunun ardından iki durum söz konusu olabilir:
1. İşveren İşçiyi İşe Davet Edilebilir.
Yasa hükmü gereği kural olarak işveren, işe iade kararının kesinleşmesinin ardından, 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi işe başlatılırsa işveren tarafından, mahkemece tespit edilen boşta geçen süre tazminatı işçiye ödenecektir.
Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiyi başlatırken işe iadenin maddi sonuçlarından kurtulma saikiyle değil, samimi ve dürüstlük kuralı çerçevesinde, işçinin aynı koşullarla ve emsal ücretlerle işine iadesini sağlamalıdır. İşe başlatmadan evvel işveren tarafından güncel çalışma koşulları ve ücretler hususunda işçiye bilgi verilmelidir. İşçinin çalışma koşullarının iş akdinin feshinden evvel mevcut olan koşullarla aynı olmadığı, emsal ücretlerden daha düşük ücret teklifi içeren işe davetler samimi mahiyette kabul edilmeyip geçerli bir işe davet sayılmamaktadır. Bu halde, somut olaya göre değişmekle birlikte, işverenin işçiyi usulüne uygun şekilde işe başlatmadığı kabul edilebilmektedir.
2. İşçi, İşe Usulüne Uygun Şekilde veya Hiç Davet Edilmeyebilir.
İşveren, kural olarak işçinin başvurusu üzerine kararın kesinleşmesinin ardından 1 aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlatılmaması veya işveren tarafından usulüne uygun şekilde işe davet edilmemesi halinde işveren işe iadenin maddi sonuçlarına katlanmakla yükümlü hale gelecektir. İşçi, hem mahkemece hükmedilen boşta geçen süre tazminatına ve işe başlatmama tazminatına hem de koşullar oluşuyor ise feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bakiye yıllık izin ücretine hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin işe başlatılmadığı dönemdeki emsal ücreti dikkate alınacak ve hizmet süresi işe iade kararında mahkemece hükmedilen boşta geçen sürenin önceki çalışma süresine dahil edilmesi ile tespit edilecektir.
Sonuç
İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen işe iade davası, iş güvencesi hükümleri kapsamında işçinin korunmasını amaçlamakta ve geçersiz fesihlerin önüne geçilmesini hedeflemektedir. İşe iade davası açılabilmesi için; işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması ve işçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedilmiş olması da dava şartıdır.
İşçinin, fesihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması ve anlaşmazlık halinde son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açması zorunludur. Davada feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ispat yükü işverene aittir. Geçersiz sayılan fesih nedenleri arasında sendikal faaliyetler, ayrımcılık ve performans düşüklüğüne dayanan yetersiz gerekçeler yer almaktadır.
Dava sonucunda işe iade kararı verilmesi durumunda işçi, kararın kesinleşmesini takip eden 10 gün içinde başvuru yapmalı; işveren de 1 ay içinde işçiyi aynı koşullarla işe başlatmalıdır. Aksi halde işveren, işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olacaktır. İşçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca kıdem, ihbar ve yıllık izin alacakları da söz konusu olabilmektedir.
İşverenin, fesihten önce diğer seçenekleri değerlendirmesi ve iş sözleşmesini feshetmeden önce “feshin son çare olması” ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz kabul edilerek işe iade kararı verilebilecektir.