Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda sayılı birtakım koşulların gerçekleşmesi halinde, işveren tarafından işçiye ödenen tazminat türüdür. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin hizmet süresi ve aylık ücreti ile sürekli olarak aldığı ek ödemeler önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 1457 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre işçi, her hizmet yılı için 1 aylık giydirilmiş brüt ücreti kadar kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
a.İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” sıfatını haiz olması gerekmektedir.
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmalıdır. Bu anlamda her hizmet ilişkisi, iş sözleşmesi olarak nitelendirilememektedir. Diğer yandan; Kanun’un 4. maddesinin 1. fıkrasında da bu kanun kapsamında sayılmayan hizmet ilişkileri sayılmıştır. Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular İş Kanunu kapsamında olmayan işçilere örnek gösterilebilirler.
b.En az 1 yıllık çalışma bulunmalıdır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, işveren nezdinde asgari 1 yıllık çalışmasının bulunması zorunludur. 1 yıldan az süreli çalışmalarda, başkaca koşulların varlığı halinde dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Hizmet süresinin tespitinde, aynı işverene ait başkaca işyerlerinde yapılan çalışmalar da hesaplamaya dahil edilecektir. Nitekim bu husus SGK kayıtlarında 16 çıkış kodu (Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli) ile gösterilmektedir. (Sgk çıkış kodları ve çıkış kodunun değiştirilmesi hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız. )
c.İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi (İş Kanunu 25. maddesi dışında kalan haller olmalıdır.) ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu 24. Maddesinde sayılı hallerden birinin varlığı aranmaktadır.)
İş Kanunu’nun 24. maddesinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshedilmesi için haklı kabul edilen sebepler sayılmıştır. Bu hallerden birinin varlığı halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Diğer yandan; İş Kanunu’nun 25.maddesinde işverenin, işçinin iş akdini feshetmesinde haklı nedenler sayılmıştır. Bu hallerin varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, bir diğer deyimle işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, ilgili maddede sayılı hallerin olmaması gerekmektedir.
d.1457 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde ve sair kanunlarda sayılı hallerden birinin varlığı aranmaktadır.
1457 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14.maddesi halen yürürlüktedir. Söz konusu maddeye göre;
- Erkek işçinin muvazzaf askerlik yapacak olması sebebiyle işten ayrılması, ( Askerlik nedeniyle işten ayrılma ve kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız. )
- İşçilerin bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması, ( Emeklilik sebebiyle işten ayrılma hakkında deyalı bilgi edinmek için, tıklayınız. )
- 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları,
- Kadın işçinin evlenmesinin ardından 1 yıllık süre içerisinde evlilik sebebiyle işten ayrılması, ( Evlilik sebebiyle işten ayrılma hakkında detaylı bilgi edinmek için; tıklayınız. )
- İşçinin ölmesi sebeplerinden birinin varlığı halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir.
Ayrıca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 23. maddesi uyarınca sendika yöneticisi olan işçiler tarafından iş sözleşmesi askıya alınabileceği gibi bu sebeple fesih de edilebilmektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından bu sebeple feshedilmesi halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken öncelikle işçinin çalışma süresinin tespiti gerekecektir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar da hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınmaktadır.
Akabinde; işçinin iş akdinin feshi tarihindeki, işten ayrıldığı tarihteki, aylık brüt ücretinin tespit edilmesi gerekir. Bu husus banka hesap dökümünden ve ücret bordrolarından açıkça tespit edilebilmektedir. Her halükarda; söz konusu brüt ücretin, içinde bulunulan yılın yahut dönemin kıdem tazminatı tavan ücretini aşmaması gerekmektedir. Tespit edilen ücretin fesih tarihinde tespit edilen kıdem tazminatı tavan ücretini aşması halinde hesaplama tavan ücret üzerinden yapılacaktır.
İşçiye çalıştığı her tam yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödeme yapılması gerekecektir. En nihayetinde; hesaplanan kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.
Kesintisiz Çalışma
İşçinin hizmet süresinin tespitinde, öncelikle işçinin SGK hizmet dökümü incelenmektedir. Zaman zaman işverenlerin, işçinin bilgisi ve rızası olmaksızın SGK nezdinde işe giriş çıkışının yapıldığı görülmektedir. Bu hususta işçinin hizmet tespit davası açarak hizmet süresinin ve primlerinin tamamlanmasını talep etme hakkı saklıdır. Ancak işçilik alacakları davasında işçinin kesintisiz çalışma yaptığı tanık beyanlarıyla ispat edilebilecektir. İşverenin, işçinin çalışmalarının fasılalı olduğunu ispatlaması halinde kıdem tazminatının dönemsel olarak hesaplanması gerekecektir.
Elden Ödeme Yapılması Halinde İspat
Uygulamada işverenlerin, işçilerin sigorta primlerini gerçek ücretin altında ödeyebilmek maksadıyla işçinin ücretinin bir kısmını elden ödediği bir kısmını ise bordrolandırarak banka kanalıyla ödediğine rastlanmaktadır. Bu kapsamda elden ödemeyi ispatlaması gereken taraf işçidir. Bu husus tanık beyanlarıyla ya da tediye fişi gibi yazılı delillerle ispatlanabilmektedir. Elden ödemenin ispatlanamaması halinde ücret bordrolarının ve banka kayıtlarının karşılaştırılması ile işçinin elden ödeme almadığı kabul edilmekte ve kıdem tazminatı bankadan yatırılan ücret üzerinden hesap edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Dikkate Alınan Ek Ödemeler
Yol ücreti, yemek ücreti, temettü, ikramiye, sürekli prim ödemeleri, mali sorumluluk tazminatı ödemeleri kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmektedir. Bunun yanı sıra; gıda, yakacak, konut kirası ve özellikle evden çalışma yapan işçilere elektrik faturası, internet faturası için yapılan ödemeler ile eğitim yardımı, sağlık yardımı gibi ödemeler de kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt ücretine sayılı ödemelerin eklenmesi neticesinde tespit edilmektedir.
İşyerinde servis uygulaması bulunması veya işyeri yemekhanesinde işçilere yemek verilmesi hallerinde de o yıl açıklanan günlük asgari yol ve yemek ücreti üzerinden aylık tutar hesaplanmakta ve kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmektedir.
Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz
İşçi, koşulların oluşması halinde, iş sözleşmesinin feshi itibariyle kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Tazminat tutarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi durumlarında fesih tarihinden itibaren kıdem tazminatına faiz işletilebilecektir. Kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranı “bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz” olarak düzenlenmiştir. Bu faiz oranı faiz başlangıç tarihine göre tespit edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Talebi Halinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci
Kıdem tazminatı alacağının hukuki yollardan talep edilebilmesi, bu hususta alacak talepli dava açılabilmesi arabuluculuğa tabi tutulmuştur. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağını alamayan işçinin, zamanaşımı süresi içerisinde, dava açılmasına yetkili olan yer mahkemelerinde bulunan arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosunu bulunmadığı yerlerde yetkili yazı işleri müdürlüğüne, kıdem tazminatı talebiyle, işverene yahut işverenin birden fazla olduğu hallerde işverenlere karşı arabuluculuk başvurusu yapması gerekmektedir. Arabuluculukta geçen süre zamanaşımı süresini durduracaktır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, İş Mahkemeleri nezdinde kıdem tazminatı alacağı talebiyle dava açabilmektedir.
Kıdem Tazminatı Alacağı İçin Görevli ve Yetkili Mahkeme
Kıdem tazminatı alacağı İş Kanunu kapsamında talep edilen alacaklardan olup görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
Yetkili mahkeme ise; işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi yahut işçinin en son çalışma yaptığı yer mahkemesidir. Örneğin; merkezi Ankara’da bulunan bir şirketin İstanbul’da bulunan bir şubesinde çalışma yapan işçi kıdem tazminatı alacağını Ankara ya da İstanbul İş Mahkemelerinden talep etmek hakkına sahiptir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
01.01.2018 tarihi itibariyle iş akdinin feshi hallerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. 5 yıllık süre, işçinin işten ayrıldığı tarihten/fesih tarihinden itibaren başlamaktadır. Arabuluculuk süreci işletilmesinin zorunlu tutulmasının bir neticesi olarak arabuluculuk sürecinde geçen zaman zamanaşımı süresini durdurmaktadır. Örneğin; arabuluculuk başvuru tarihi ile anlaşmama tutanağının imzalandığı toplantı tarihi arasında geçen 1 aylık sürede kıdem tazminatı alacağına ilişkin zamanaşımı süresi işlemeyecektir.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin iş hayatı boyunca verdiği emeğin karşılığı olarak, belirli şartların gerçekleşmesi halinde işverence ödenen önemli bir işçilik alacağıdır. Bu alacak, sadece iş sözleşmesinin sona erdiği hallerde değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin sona erdirilme biçimiyle doğrudan ilişkilidir. Dolayısıyla, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuat hükümlerinde öngörülen koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatının doğru ve eksiksiz bir şekilde hesaplanabilmesi için işçinin kesintisiz hizmet süresi, fesih şekli, aylık brüt ücreti ve bu ücrete dahil olan düzenli ödemelerin tespiti büyük önem arz etmektedir. Ayrıca, işverence ödemelerin yapılmaması ya da eksik yapılması halinde, faiz ve arabuluculuk süreçlerinin doğru şekilde işletilmesi hem işçi haklarının korunması hem de usul ekonomisi açısından önem taşımaktadır.
Sonuç olarak; işçilerin kıdem tazminatına ilişkin hak kayıplarına uğramamaları için hem fesih sürecini hem de arabuluculuk ve dava yollarını bilinçli şekilde takip etmeleri gerekmektedir. Uygulamada karşılaşılan uyuşmazlıkların çoğu, kıdem tazminatına ilişkin hesaplamaların ve ispat yükümlülüğünün doğru yönetilememesinden kaynaklanmakta olup, bu nedenle iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması tavsiye edilmektedir.